UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO 
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLITICA 
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO 
 
 
TESIS: 
FALTA DE PROBANZA EN LA CONTRATACIÓN VERBAL DE LOS 
TRABAJADORES DEL HOGAR 
(Propuesta Legislativa) 
  
PRESENTADO-POR:                                                       
BACH. ROSA MILAGROS MALATESTA 
SINUIRI 
PARA OPTAR AL TITULO PROFESIONAL 
DE: ABOGADO 
ASESOR:                                                                                            
Mg. Abog. WILMER FERNANDO QUISPE 
PACHECO 
 
 
PUERTO MALDONADO – PERU  
2017 
 
c 
 
DEDICATORIA 
 
Para mis amados Padres “Luis y Rosa”, quienes a 
pesar de las adversidades que se nos presentan en la vida  
siempre están cuidándome como cuando era pequeña, esta 
tesis es especialmente para ustedes, por su amor 
incondicional. A mis hermanos, por su paciencia y dedicación 
día a día, por sus consejos y su fe en mí, me enseñaron que con 
perseverancia y esfuerzo todo se logra. 
 
 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
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AGRADECIMIENTO 
 
A mis queridos docentes y asesor Mgtr. Abog. Wilmer 
Fernando Quispe Pacheco, por sus enseñanzas diarias y por 
hacer de mi carrera, mi pasión, por enseñarme con paciencia 
y dedicación a vencer los retos de la educación superior.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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RESUMEN 
El presente trabajo de investigación parte de un hecho objetivo que posee 
matices tanto jurídicos como sociales, nos referimos a la contratación de los 
Trabajadores (as) del Hogar en el Perú, entendemos que se consideran 
trabajadores al servicio del hogar los que efectúan labores de aseo, cocina, 
lavado, asistencia, cuidado de niños y demás propias de la conservación de 
una residencia o casa-habitación y del desenvolvimiento de la vida de un 
hogar, que no implique lucro o negocio para el empleador o sus familiares, 
siempre que laboren una jornada mínima de 4 horas. No pueden ser 
considerados trabajadores (as) del hogar los familiares del Empleador o de su 
cónyuge hasta el cuarto grado de consanguinidad o hasta el segundo grado de 
afinidad. 
En cuanto al contrato según Alfredo Hueck y H.C.- Nipperdey, se entiende 
que se da  en   virtud   del   cual   el   trabajador   está   obligado   a   la 
prestación de trabajo en servicio del empleador; sin embargo G. H.  
Carmerlynck y  Gerard  Lyon  – Caen dice que es “Es la convención por la 
cual una persona se compromete a poner su actividad a disposición de otra, 
bajo subordinación, a cambio de una remuneración. Y por último Eugenio 
Pérez Botija, refiere que el contrato de trabajo es un acuerdo expreso o tácito, 
por virtud del cual una persona realiza obra o presta servicios por cuenta de 
otra, bajo su dependencia, a cambio de una retribución.  
La presente investigación pretende, mediante el uso de la argumentación 
jurídica, el análisis e interpretación de la norma y los presupuestos facticos de 
pág. 4 
 
c 
esta, el delimitar la contratación laboral de los trabajadores del hogar 
únicamente a través de la contratación escrita, lo que conlleva a una 
concientización y reconocimiento pleno respecto al trabajo que realizan los 
trabajadores del hogar; asimismo se pretende lograr modificar el artículo 03° 
de la Ley de Trabajadores (as) del Hogar, pues nótese que los únicos 
inconvenientes que presenta la regulación laboral especial, se encuentra 
relacionada con la contratación verbal o tácita (ya que textualmente en el 
mencionado artículo dice que un contrato de un trabajador de hogar, será de 
manera verbal o escrita), extremo que claro esta debe ser modificado.   
Ahora, téngase en cuenta que el primer capítulo de mi tesis se refiere al 
problema y los aspectos metodológicos del estudio que se aborda en el 
trabajo. En el segundo capítulo nos ocupamos de los antecedentes de la 
investigación. En el capítulo III empezamos a profundizar en el tema de la 
contratación laboral, ideas preliminares, antecedentes históricos, 
características, tipos de contratación y el Régimen laboral en el Perú. En el 
cuarto capítulo nos ocupamos del régimen especial en toda su amplitud así 
como de sus tipos de contratación, formas de contratación, regulación 
nacional e internacional. En el capítulo V acotamos el tema netamente de la 
prueba en el proceso laboral, sus cuestiones iniciales, proceso laboral en el 
Perú, tipos de procesos laborales, medios probatorios y sus clases, en el 
capítulo VI me enfoco en analizar la legislación comparada sobre el tema. De 
ésta manera llegamos al último capítulo VII de la investigación, en el cual se 
tratará propuesta legislativa para modificar el Artículo 03 de la Ley de 
pág. 5 
 
c 
trabajadores (as) del Hogar, para finalmente clarificar mis conclusiones y 
verificar las recomendaciones de nuestra tesis.   
PALABRAS CLAVE: Contratación laboral  (verbal y escrita),  Ley de 
Trabajadores del Hogar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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c 
INTRODUCCIÒN 
Hoy en día, en el mayor número de países de Latinoamérica la contratación 
laboral exige la formalidad de la “letra”, ya sea esgrimida entre empleador y 
empleado, o por una modalidad que también es utilizada por empresas o 
personas jurídicas que se convierten en intermediarios para la contratación, 
corriendo con to es decir de un papel en donde se plasmen en forma esencial 
principalmente las obligaciones de empleador y empleado, así como lo básico 
de la remuneración por la prestación del servicio. 
Ahora, en nuestro Perú, la Ley Nº 27986 – Ley de los trabajadores (as) del 
hogar, regula la contratación de este tipo de recurso humano, sin embargo, 
para variar la ambigüedad en lo no taxativo de una formalidad, como lo exige 
la costumbre jurídica, genera en muchas oportunidades diversos vacíos 
legales que transgreden derechos laborales, o en su defecto se suscita una 
situación de indefensión respecto del reclamo de estos trabajadores (as) 
respecto a  estos derechos que constitucionalmente le asisten. Razón por la 
cual, la formulación de la presente tesis buscar exhortar y proponer a través 
de una norma legislativa la obligatoriedad de la formalidad escrita para la 
contratación de los trabajadores (as) del hogar, empero, dada la especial 
particularidad que converge para este régimen único laboral. Por ello, 
mientras se desarrolla cada causal, ponderación, fundamentación, objetivos y 
sugerencias normativas, se acreditará por qué la necesidad de esta regulación 
como medida preventista así como proteccionista para este sector de 
trabajadores que en la práctica no tienen mayor protección laboral frente a la 
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c 
multiplicidad de casos que a dios se presentan por la falta de probanza de su 
contratación verbal con sus empleadores. 
Cabe hacer mención que desde un punto de vista del análisis y revisión de la 
legislación comparada, que  dicho sea de paso corresponde a uno de nuestros 
mayores referentes respecto a la capitalización e industrialización y deseos de 
muchos extranjeros, bajo la premisa de “la tierra de oportunidades”; es decir 
EE.UU., a través de la Ley federal de los estándares de un trabajo justo 
(FLSA), regula que este tipo de contratación sea escrita, por su parte; esta 
vinculación no se ejerce entre las mismas partes, sino más bien, entre agencias 
debidamente inscritas y legales que realizan este rol. 
Entonces bien, la presente investigación no solo develará -por así decirlo- la 
exigencia de la formalidad en estas contrataciones laborales de los 
trabajadores del hogar, sino que también dará lugar a una mejor defensa por 
parte de los que prestan este tipo de servicios, en relación a sus derechos 
laborales, máxime si los mismos resultan mínimos a comparación de otros 
regímenes; así también, de no ser permisible la anulación del extremo verbal 
respecto a la forma de contratar con los trabajadores(as) del hogar, también 
se podrá establecer las condiciones y/o requisitos, o en su defecto medios 
probatorios que puedan insertarse para la probanza de este tipo de vínculo 
laboral, lo que claro esta complementa nuestra tesis. 
Lamentablemente, en nuestro ordenamiento legal, muchas de nuestras 
actuales prácticas jurídicas son condicionadas por la costumbre jurídica; más 
aún, cuando en el ámbito laboral, se tienes tantas vertientes o regímenes 
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c 
laborales que hacen dificultosa, en un hipotético escenario de conflicto 
judicial en que se ventilen derechos laborales los trabajadores del hogar (pago 
de beneficios, horas extras, seguro social, etc.), pues repárese que la capacidad 
probatoria sobre la relación contractual termina siendo ineficaz y por ende 
culmina con una sentencia infundada. 
En tal sentido, uno de los objetivos principales de este trabajo reviste un 
carácter proteccionista para las trabajadoras (es) del hogar haciendo énfasis 
en el resguardo con relación a la no vulneración de los derechos laborales, 
asimismo; buscar crear mecanismos alternos de probanza más allá de la 
contratación escrita, que permiten arribar al objetivo en mención. 
Y finalmente, a través de la presente tesis también se busca crear conciencia 
respecto de la mal acostumbrada forma de contratar verbalmente y la 
necesidad obligante de contratar en papel, dejando de lado la buena fe en la 
contratación; por lo que corresponde que en nuestra cultural laboral exista un 
mayor respeto y protección por este tipo de trabajadores y con mayor realce, 
de la legalidad que debe revestir todo tipo de contratación que transgreda la 
constitución. 
 
 
 
 
 
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c 
ÍNDICE  
 
DEDICATORIA 
AGRADECIMIENTO  
RESUMEN 
PRESENTACION 
CAPITULO I .......................................................................................................... 12 
ASPECTOS METODOLOGICOS DEL ESTUDIO ................................................ 12 
I. ASPECTOS METODOLOGICOS DEL ESTUDIO ........................................ 12 
1.1 Planteamiento del Problema ........................................................................... 12 
1.2 Formulación del Problema .............................................................................. 14 
1.2.1 Problema General ............................................................................. 14 
1.2.2 Problemas Específicos ....................................................................... 15 
1.3 Objetivos de la investigación ........................................................................... 15 
1.3.1 Objetivo General............................................................................... 15 
1.3.2 Objetivos Específicos ........................................................................ 15 
1.4 Hipótesis de trabajo ......................................................................................... 16 
1.5 Categorías de estudio ....................................................................................... 16 
1.6 Diseño metodológico ........................................................................................ 17 
1.7 Justificación del estudio ................................................................................... 18 
1.7.1 Conveniencia ........................................................................................... 18 
1.7.2  Relevancia Social .............................................................................. 18 
1.7.3 Implicaciones Prácticas ........................................................................... 19 
1.7.4  Valor Teórico ......................................................................................... 19 
1.7.5  Utilidad Metodológica ............................................................................ 19 
CAPITULO II ......................................................................................................... 21 
CAPITULO III ....................................................................................................... 29 
CONTRATACION LABORAL .............................................................................. 29 
III. CONTRATACIÓN LABORAL ...................................................................... 29 
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c 
A. Ideas Preliminares ............................................................................................... 29 
B. Antecedentes Históricos ....................................................................................... 30 
C. Características ...................................................................................................... 33 
D. Tipos de contratación .......................................................................................... 35 
E. Régimen Laboral en el Perú ................................................................................ 39 
i. Régimen General .................................................................................................. 39 
iii. Régimen Especial ............................................................................................. 43 
CAPITULO IV ....................................................................................................... 46 
REGIMEN ESPECIAL........................................................................................... 46 
IV. Régimen Especial ......................................................................................... 46 
A. Nociones Básicas del Régimen Especial ............................................................. 46 
B. Antecedentes Históricos ....................................................................................... 47 
C. Tipos de Contratación ......................................................................................... 50 
D. Regulación Nacional ............................................................................................ 51 
E. Regulación Internacional .................................................................................... 57 
CAPITULO V ......................................................................................................... 63 
LA PRUEBA EN EL DERECHO LABORAL ........................................................ 63 
V. La Prueba en el Derecho Laboral .................................................................... 63 
A. Cuestiones Iniciales .............................................................................................. 63 
B. Proceso Laboral en el Perú ................................................................................. 65 
C. Tipos de Procesos Laborales ............................................................................... 67 
D. Medios Probatorios .............................................................................................. 67 
CAPITULO VI ....................................................................................................... 72 
CONTRATACION DE LOS TRABAJADORES DEL HOGAR EN LA 
LEGISLACION COMPARADA ............................................................................ 72 
CAPITULO VII ...................................................................................................... 75 
CONCLUSIONES .................................................................................................. 80 
RECOMENDACIONES ......................................................................................... 83 
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS .................................................................... 85 
  
 
 
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c 
CAPÍTULO I 
 
ASPECTOS METODOLOGICOS DEL ESTUDIO 
 
I. ASPECTOS METODOLÓGICOS DEL ESTUDIO 
 
1.1 Planteamiento del Problema 
El trabajo realizado es para estudiar la problemática que proviene 
del Articulo N° 03 de la Ley N° 27986 de los Trabajadores del 
Hogar, en la cual textualmente dice que “El contrato de trabajo para 
la prestación de servicios en el hogar será celebrado en forma verbal 
o escrita”; lo cual vendría a ser un problema con bastante relevancia 
ya que al materializarse la contratación a través de la forma verbal, 
ello traería consigo múltiples inconvenientes para el trabajador (a) 
del hogar, pues repárese que dada la realidad de nuestro país, resulta 
acertado precisar que la mayoría de contratos son verbales, de lo que 
se colige que la ausencia de un contrato escrito podría generar 
diversos problemas no solo para efectos de probar la relación laboral, 
sino además para el pago de la remuneración y beneficios sociales. 
En efecto, téngase presente que el pago de la remuneración y de los 
beneficios sociales constituyen derechos constitucionales prioritario 
frente a cualquier obligación del empleador, ello conforme a lo 
previsto por el artículo 24° de la Constitución Política del Perú, de 
allí que incluso los mismos tienen en carácter de irrenunciables, 
pág. 12 
 
c 
razón por la cual corresponde al estado y sus entes rectores la 
protección del trabajador frente a cualquier tipo de acto que 
contravenga el goce efectivo de los derechos laborales, por ende, de 
no verse acreditado documentalmente y por escrito la contratación 
de los (as) trabajadores (as) del hogar conllevaría a que los mismos 
se vean perjudicados en el goce efectivo del pago a su remuneración 
y beneficios sociales, razón por la cual debe resguardarse los mismos 
a través de la contratación escrita, desechándose la contratación 
verbal por la difícil probanza.   
Se conoce que el trabajo que prestan las (os) trabajadores (as) del 
hogar resultan  poco valorados hoy en día en nuestra sociedad, ello 
por distintos motivos, ya sean sociales, culturales, económicos, etc., 
es por ello la preocupación de esta investigación en proteger y 
formalizar el trabajo doméstico remunerado en sus diversas formas, 
ello al amparo de la premisa constitucional a que se contraen los 
artículos 20° y siguientes de la Constitución y sobre todo teniendo 
en consideración el principio de dignidad de la persona humana y su 
igualdad ante la ley sin ningún tipo de discriminación; lo que nos 
permite analizar esta relación laboral a través de los nuevos cambios 
sociales que se están suscitando en el sector de los trabajadores (as) 
del hogar.  
Conforme a lo anterior, resulta pertinente anotar que el presente 
estudio pretende establecer  la obligatoriedad de la formalidad escrita 
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c 
para este tipo de contratos, pues ello contribuirá no solo a brindar 
una mayor protección de sus derechos laborales y por ende pago de 
sus remuneraciones y beneficios sociales, sino también a mejorar las 
relaciones laborales entre empleadores (as) y trabajadores (as) del 
hogar. Empero también el trabajo de sensibilización en los diversos 
ámbitos sociales, resulta imprescindible para avanzar en el cambio 
de la situación de los (as) trabajadores (as) del hogar, así como 
establecer desde las autoridades el compromiso de atención 
prioritaria, regulación y visualización de la problemática que los 
aqueja. 
Finalmente, debo precisar que el objeto de esta investigación 
corresponde a que se modifique el artículo 3° de la Ley N° 27986, 
en lo que respecta a la contratación verbal, debiendo quedar 
establecido únicamente que la contratación de los trabajadores (as) 
del hogar debe realizarse por escrito, empero, lo que traerá consigo 
la protección efectiva de los derechos laborales y beneficios sociales 
de este sector de trabajadores (as).   
 
1.2 Formulación del Problema 
 
1.2.1 Problema General 
¿Existen dificultades en la probanza de la contratación verbal 
de los trabajadores del hogar? 
pág. 14 
 
c 
1.2.2 Problemas Específicos  
1° ¿Cuál es el tratamiento y regulación de la contratación 
laboral en el Perú respecto a los trabajadores del hogar? 
2° ¿Qué tipo de contratación brinda las garantías de 
protección de los derechos laborales a los trabajadores del 
hogar? 
3° ¿Cuál es el tratamiento y aplicación de los operadores de 
justicia respecto a la contratación de los trabajares del hogar 
frente a la protección de sus derechos laborales? 
4° ¿Cuál es la formulación adecuada de una propuesta 
legislativa modificatoria de artículo 3° de la Ley de 
Trabajadores del Hogar? 
 
1.3 Objetivos de la investigación 
 
1.3.1 Objetivo General 
Corroborar si existen dificultades en la probanza de la 
contratación verbal de los trabajadores del hogar.  
1.3.2 Objetivos Específicos 
1° Conocer cuál es el tratamiento y regulación de la 
contratación laboral en el Perú respecto a los trabajadores del 
hogar. 
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c 
2° Desarrollar qué tipo de contratación brinda las garantías de 
protección de los derechos laborales a los trabajadores del 
hogar. 
3° Determinar cuál es el tratamiento y aplicación de los 
operadores de justicia respecto a la contratación de los 
trabajares del hogar frente a la protección de sus derechos 
laborales. 
4° Establecer cuál es la formulación adecuada de una propuesta 
legislativa modificatoria de artículo 3° de la Ley de 
Trabajadores del Hogar. 
 
1.4 Hipótesis de trabajo 
EXISTEN RAZONES DE ÍNDOLE PERSONAL Y SOCIAL QUE 
JUSTIFICAN UNA PROPUESTA LEGISLATIVA PARA 
MODIFICAR EL ARTÍCULO N° 3 DE LA LEY DE 
TRABAJADORES DEL HOGAR, RESPECTO A LOS 
CONTRATOS VERBALES YA QUE UNICAMENTE SE 
DEBERÍAN REALIZAR CONTRATOS ESCRITOS. 
1.5   Categorías de estudio 
Considerando que el presente trabajo responde al enfoque 
cualitativo, sus categorías son las siguientes:  
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c 
  
  
 
Categorías de Estudio Subcategorías 
1° Trabajadores del Hogar -     Definición 
-     F o r m a  d e  c o n t r a t a c i ó n  
 
-     Legislación Especial 
2° La prueba en el proceso laboral -     E l  P r o c e s o  L a b o r a l  
-      Derechos laborales 
-      Regulación 
   
-        Medios de Prueba 
1.6 Diseño metodológico 
 
  
Enfoque de Investigación Cualitativo: Porque tiene como objetivo el 
conocimiento y la comprensión de un vacío 
en la legislación peruana, por lo tanto no 
está basado en mediciones, estadísticas. 
  
 Dogmático Propositivo: Puesto que el 
 estudio apunta a establecer las razones que 
Tipo de Investigación  justifican una propuesta legislativa. 
Además tiene también un matiz 
exploratorio porque trata de abrir el camino 
para la realización de posteriores 
investigaciones. 
 
pág. 17 
 
c 
1.7 Justificación del estudio 
La relevancia de la presente investigación parte desde las siguientes 
premisas: 
1.7.1 Conveniencia  
Es conveniente realizar esta investigación por tratarse de un 
problema que amerita el interés por parte de los ciudadanos 
ya que a nivel nacional muchas familias requieren los 
servicios de un trabajador (a) del hogar y es por ese mismo 
hecho es importante tener una legislación adecuada que 
regule adecuadamente la relación laboral de los 
trabajadores del hogar.   
1.7.2 Relevancia Social 
Tiene relevancia de carácter social ya que es una 
investigación de suma importancia para toda la ciudadanía 
general porque involucra  tanto al empleador para que 
cumpla lo establecido por ley, así como al trabajador(a) del 
hogar que cumpla sus respectivas funciones, siempre y 
cuando tenga un respaldo legal que no transgreda sus 
derechos, a lo que se aúna el deber del estado de protección 
de los derechos laborales de los trabajadores. 
 
 
 
pág. 18 
 
c 
1.7.3 Implicaciones Prácticas  
 
Lo que se busca con la presente investigación es que los 
trabajadores (as) del hogar sean respaldados de una forma 
más concreta respecto a los contratos contemplados en el 
artículo 3 de la ley N° 27986, es decir que para contratar a 
un trabajador (a) del hogar sea únicamente a través de un 
contrato escrito, lo que coadyuvara a la mejor resolución de 
los procesos laborales donde se encuentren inmersos 
trabajadores del hogar frente a la exigencia de sus derechos 
laborales.  
 
1.7.4  Valor Teórico  
De igual manera se pretende establecer claramente las 
formas de contratos existentes en el campo laboral; 
asimismo a que régimen pertenecen los (as) trabajadores 
(as) del hogar y que tan importante es saber que el contrato 
escrito genera más seguridad que un contrato verbal.  
1.7.5  Utilidad Metodológica  
Considero  que  los  resultados  de  la  presente  
investigación  puedan motivar y aportar información para 
estudios jurídicos posteriores los cuales puedan ser 
abordados en diversos puntos de vista que complemente el 
presente estudio. 
pág. 19 
 
c 
1.7.6 Unidad de estudio 
La unidad de estudio de nuestra investigación 
está constituida por el tema  de la Falta de 
probanza en la contratación verbal de los 
trabajadores del Hogar. El análisis de dicha 
unidad de estudio conlleva a concluir con una 
propuesta legislativa. 
1.7.7 Técnicas e instrumentos de recolección de 
Datos 
3.3.1       Técnicas 
La técnica que emplearemos en nuestro estudio es: 
-    Análisis documental 
 
3.3.2       Instrumentos 
-    Ficha de análisis documental
pág. 20 
 
c 
CAPÍTULO II 
 
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN 
 
II. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN 
 
Antecedente 1° 
El primer antecedente de la investigación a desarrollar lo constituye 
la tesis que lleva como título “EMPLEADORAS Y TRABAJADORAS 
DEL HOGAR CAMA ADENTRO: UN ANÁLISIS DE GÉNERO DEL 
EJERCICIO DE LOS DERECHOS LABORALES EN LOS SECTORES 
MEDIOS DE LIMA METROPOLITANA.”. Tesis para optar el Grado de 
Magistra en Estudios de Género, su autor es Bettina Del Carmen 
Valdez Carrasco, quien presento dicha investigación en la Pontificia 
Universidad Católica del Perú en el año 2014. 
 
La tesis concluye en: 
i.           Las evidencias históricas nos demuestran que el trabajo 
doméstico en el Perú tiene como antecedentes a la servidumbre 
de la Colonia y la República. Servidumbre que se fundamenta en 
patrones de poder ejercidos por los patrones a partir de la 
subvaloración al trabajo manual y más aún al doméstico, la 
discriminación a la población indígena como raza “menos 
pág. 21 
 
c 
recomendable”, y la búsqueda de estatus social al contar con 
mayor número de personas bajo su control sea como servidumbre 
o muchachos de confianza. Dicha servidumbre era definida por 
prácticas de los patrones que en alguna medida siguen vigentes 
en nuestro país: mínimo respeto a los derechos laborales bajo el 
supuesto que son actividades sencillas y propias de las mujeres, 
supuestas ahijadas que vienen a estudiar y paralelamente, trabajar 
en casa de sus empleadores/as, control de la sexualidad y la vida 
privada de la trabajadora del hogar cama adentro, maltratos y 
agresiones de la empleadora, alimentación y habitación 
restringida a las reglas de las empleadoras, entre otros aspectos. 
ii. Existen normas internacionales que reconocen derechos 
laborales para las trabajadoras del hogar, sin embargo, el 
Convenio 189, el más específico para la protección de sus 
derechos, no ha sido ratificado por el Perú. Las normas nacionales 
que regulan los derechos de las trabajadoras del hogar, le 
reconocen menores derechos que a otros trabajadores y legitiman 
negociaciones y acuerdos privados entre empleadora y 
trabajadora del hogar, sin tomar en cuenta la desigualdad de 
poderes. De esta manera, se avala que el cumplimiento de las 
normas dependa de la voluntad de la empleadora y de la exigencia 
149 constante de la trabajadora del hogar. La casa de la 
pág. 22 
 
c 
empleadora es un espacio privado en el que puede suceder 
cualquier cosa, y dicha discrecionalidad es avalada por un Estado 
con normas favorables a la empleadora. 
iii.  Se han identificado factores que podrían influir para que 
los derechos laborales no se respeten por la empleadora y no se 
exijan por parte de la trabajadora. A menor edad de la trabajadora 
del hogar cama adentro mayores posibilidades de incumplimiento 
de sus derechos por parte de la empleadora y menores 
posibilidades que la trabajadora los conozca y los exija. A más 
años de servicio de la trabajadora en una misma casa mayores 
posibilidades de resistencia, agencia y modalidades de exigencia 
de sus derechos y también mayores posibilidades que la 
empleadora reconozca su aporte en el mantenimiento de la 
familia y cumpla con los derechos laborales. A mayor necesidad 
de la empleadora por contar con una trabajadora del hogar 
mayores posibilidades de un buen trato y respeto de sus derechos, 
siempre en la medida de sus posibilidades económicas. A mayor 
capacidad de reclamo y exigencia de sus derechos de la 
trabajadora del hogar más posibilidades que las empleadoras los 
respeten, aunque no en el momento oportuno o cuando lo exige 
la trabajadora del hogar. 
iv. Siguiendo la técnica de la ponderación constitucional, 
se podría concluir que en tanto el caso del aborto  por violación 
pág. 23 
 
c 
sexual, es un caso que responde a ,múltiples   violaciones del 
derecho a la libertad (caso extremo), al ser ponderado el nivel de 
vulneración del valor libertad frente al nivel de vulneración del 
valor vida, la afectación del primero implicaría una jerarquía 
superior al mismo frente al segundo en el caso concreto pudiendo 
concluir que la sanción penal del mismo seria de carácter 
inconstitucional. 
 
Antecedente 2° 
El segundo antecedente de la investigación a desarrollar lo constituye la 
tesis que lleva como título “PROTECCIÓN AL REGIMEN ESPECIAL 
DE TRABAJO DEL HOGAR, EN LA MODALIDAD CAMA 
ADENTRO”. Tesis para optar el Grado de Magister en Derecho del 
Trabajo y de la Seguridad Social, su autor es Clarisa Cecilia La Cruz 
Dávila, quien  presento  dicha  investigación  en la Pontificia 
Universidad Católica del Perú en el año 2014. 
 
El autor arriba a las siguientes conclusiones: 
i.  Las medidas adoptadas hasta la actualidad, como son las 
acciones informativas y orientadoras, que permiten a trabajadores 
y empleadores tener conocimiento de los derechos y deberes 
laborales del trabajo del hogar, a nivel nacional, para proteger a 
pág. 24 
 
c 
los trabajadores sujetos al régimen especial del trabajo del hogar, 
no son suficientes, debido a que no se refleja una mejora 
significativa en este sector, de acuerdo a los datos estadísticos 
presentados. Por ello, se deben de tomar las acciones conducentes 
al cumplimiento de los derechos laborales y demás derechos 
fundamentales para esta población, las cuales pueden ser de 
distinta naturaleza, como de sensibilización, la implementación 
de la negociación colectiva sectorial, la modificación normativa, 
la ratificación del Convenio N° 189 de la OIT; así como medidas 
de fiscalización por parte de la Autoridad Administrativa de 
Trabajo. 
ii. Se considera que la inspección de trabajo resulta el 
remedio fundamental para el problema en cuestión, ya que la 
misma vela por el cumplimiento de las normas sociolaborales a 
través de la verificación y fiscalización de los centros de trabajo. 
Sin embargo, no se efectúan este tipo de diligencias debido a que 
la Ley General de Inspección del Trabajo, señala que únicamente 
es posible el ingreso a la casa-habitación en donde se presta el 
servicio, cuando exista un mandato judicial expreso, o cuando el 
dueño del domicilio lo autorice expresamente. 
iii. Para la determinación de la viabilidad de la 
implementación efectiva de la inspección del trabajo del hogar, 
se ha elaborado un test de proporcionalidad, contraponiéndose 
pág. 25 
 
c 
derechos fundamentales del trabajador, como la dignidad, la 
igualdad y no discriminación, el trabajo, la seguridad social, la 
vida y la salud, la integridad física, moral y psíquica y a 
educación; y del empleador, como el derecho a la intimidad 
personal y familiar y la inviolabilidad del domicilio. En dicho 
sentido, la propuesta señalada ha superado el citado test, ya que 
resulta idónea, necesaria y proporcional, siempre y cuando se 
tengan en cuenta algunas consideraciones para el ingreso al 
domicilio por parte de los inspectores de trabajo, como son la 
gravedad de la falta, los indicios que se presentan o la presencia 
del dueño de la casa. 
iv. La implementación de la inspección de trabajo, debe ir 
acompañada de otras medidas que permitan el conocimiento de 
los derechos y deberes laborales, así como la creación de un 
padrón de trabajadores y empleadores, a cargo de las 
municipalidades distritales, coordinación constante con las 
entidades del estado y asociaciones privadas que velan por los 
derechos de este grupo laboral. 
 
Antecedente 3° 
El   tercer   antecedente   de   la   investigación   a   desarrollar   lo 
constituye la  tesis  que  lleva  como  título  “ARREGLOS 
PARTICULARES EN EL TRABAJO DOMÉSTICO REMUNERADO 
pág. 26 
 
c 
EN MEXICO”. Tesis para optar al grado de Doctor en Antropología, su 
autor es Mónica Patricia Toledo Gonzáles, quien presento dicha 
investigación en El centro de Investigaciones y Estudios Superiores en 
Antropología Social México D.F. en el año 2014. 
 
El autor arriba a las siguientes conclusiones: 
i.           Se mostró que la intimidad no implica necesariamente 
armonía, al examinar interacciones entre empleada doméstica y 
empleadora, develando la diversidad de elementos que integran y 
complejizan esta relación íntima. Se exploró la manera en que los 
límites morales se construyen social y culturalmente, y son 
negociados de manera cotidiana en lo que se ha denominado 
ambigüedad afectiva. 
ii. El TDR articula el efecto (positivo y negativo) con la 
desigualdad y la jerarquía, configurando la ambigüedad afectiva. 
A partir de esta se pueden generar dos procesos: la 
conmiseración, entendida como la ayuda brindada que reconoce 
y fortalece la desigualdad y la jerarquía, así como la reciprocidad, 
como un proceso que implica dar, devolver y recibir. A partir de 
esta complejidad  se observan en ciertas relaciones profundas, la 
existencia de dilemas morales. Por tanto, se presenta la 
posibilidad de elegir, pero dentro de márgenes dados por el efecto 
pág. 27 
 
c 
positivo, la vulnerabilidad que se percibe en la contraparte y la 
moralidad que enmarca esta relación. 
iii. El propósito central de esta tesis ha sido desvelar los 
acuerdos particulares, es decir, los mecanismos,  las 
negociaciones  y estrategias desplegadas por las participantes  en 
el trabajo doméstico remunerado  (TDR), los cuales permiten la 
instrumentación  y continuidad  de la relación laboral. Los 
arreglos  a los que llegan  las participantes en esta relación laboral 
son particulares  en diferentes sentidos. 
   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
pág. 28 
 
c 
CAPÍTULO III 
 
CONTRATACIÓN LABORAL 
 
III. CONTRATACIÓN LABORAL 
 
A. Ideas Preliminares 
(Chavez, 2006, pág. 84)Siguiendo a Sanguineti Raymond 134, diremos 
que respecto al contrato de trabajo deben hacerse las siguientes 
precisiones: 
1) Del   contrato   de   trabajo   se   ha   dicho   que   es   un   CONTRATO   
– REALIDAD,  porque   lo  que   importa,   para   su   tipificación,   no  
es  el acuerdo adoptado por las partes, sino su comportamiento real. Esto 
es,   la   verificación   de   cómo   se   desenvuelve   la   relación   de   la 
prestación   subordinada de  servicios.  Se   trata  del  principio  de  la 
Primacía de la Realidad. 
2) El contrato de trabajo da lugar al nacimiento de la relación jurídica 
laboral,   y   a   ésta   se   le   aplican   necesariamente   el   conjunto   de 
principios, instituciones y normas imperativas que son propias del 
Derecho  del Trabajo, ya  sea  que tengan  origen  heterónomo  (del 
Estado) o convencional (Convenio Colectivo de Trabajo). De aquí que   
pág. 29 
 
c 
se   afirme   que   el   Estado   y   las   organizaciones   sindicales   son 
actores importantes de la regulación del contrato de trabajo, aun cuando 
no son sujetos de esta importante institución. 
3) Existen supuestos en los que no obstante declararse la nulidad del 
contrato   de   trabajo,   por   la   presencia   de   algún   vicio   en   su 
celebración, es objeto de protección por el Derecho del Trabajo y, 
consecuentemente, aun cuando no pueda existir, una sentencia que lo 
anula no surte efectos retroactivos, en cuyo caso el trabajador obtiene   
los   efectos   favorables   de   la   relación   de   trabajo.   En   este caso,   
los   efectos   de   la   nulidad   se   producen   a   partir   de   que   se 
declara la nulidad del contrato y no desde el principio de la relación 
laboral,   sin   que   ello   exonere   al   empleador   de   cumplir   con   
las obligaciones laborales contraídas antes de la nulidad. La nulidad del 
contrato   no   exime   al   empleador   del   cumplimiento   de   sus 
obligaciones   contraídas,   resultando   el   trabajador   legitimado   para 
reclamar el pago de las remuneraciones por el servicio y los demás 
derechos que pudieran corresponderle. 
B. Antecedentes Históricos 
(Chavez, 2006, págs. 82, 83 y 84)Es una constatación histórica 
que el Derecho del Trabajo, como derecho especial, corre paralelo 
con el nacimiento del contrato de trabajo. Ello explica el por qué 
pág. 30 
 
c 
la doctrina durante muchos años identificó el núcleo central de 
nuestra disciplina con esta importante institución laboral: el 
contrato de trabajo. Su directo antecedente lo encontramos en la 
figura jurídica del Derecho Romano, denominada “locatio 
conductio operarum”, concebido como el arrendamiento de la 
actividad o energía del hombre. Esta figura sería luego retomada 
por el Código Francés de 1804, con la denominación de 
LOCACIÓN O ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS, siendo 
asumida, con este nombre por casi todos los códigos civiles, 
incluyendo el nuestro de 1852. De  este   modo, el  derecho liberal  
del  trabajo  coherentemente  con   los dogmas   revolucionarios   
de   la   libertad   e   igualdad   de   los   ciudadanos acudió a la 
tradición romanista e identificó la contratación de la fuerza de 
trabajo   con   las   mencionadas   figuras   jurídicas   “para   
instrumentar   las nuevas relaciones de producción capitalista y 
configurar genéricamente las relaciones laborales de los hombres 
libres e iguales”. La autonomía de la voluntad, en este campo, se 
ejerció sin limitación alguna   y   el   contrato   cumplía,   desde   
ya,   una   doble   función:   función constitutiva   de   obligaciones   
y   función   normativa   respecto   a   las obligaciones   creadas.   
La   posterior   constatación   histórica   de   que   la voceada 
igualdad y libertad no eran más que derechos formales, y que lo 
real y concreto era que tales derechos existían sólo a favor de uno 
pág. 31 
 
c 
de los contratantes (el empleador) en tanto que para el otro 
contratante (el trabajador), quedaba reservada la desigualdad y la 
falta de libertad, trajo como consecuencia la protesta y el reclamo, 
y por qué no decirlo, fuertes enfrentamientos, apoyados 
ideológicamente por el humanismo cristiano y las doctrinas 
marxistas y anarquistas que lograron “quebrar la figura del 
arrendamiento de servicios, creándose un nuevo instrumento 
contractual – el contrato de trabajo – que afirmará tener en cuenta 
al menos dos tipos de aspiraciones que se dan en el trabajo: la de 
un mayor respeto a la   persona   que   queda   directamente   
implicada   en   la   relación   laboral dependiente   y   la   
consideración   del   salario   como   medio   de   vida   del 
trabajador y no como simple precio del trabajo”. El régimen 
jurídico, al sufrir sustanciales transformaciones, se separó del 
régimen   de   arrendamiento   para   dar   lugar   a   una   rama   
autónoma   del Derecho,   denominada   Derecho   del   Trabajo,   
disciplina   que   goza   de autonomía, fines, caracteres e 
instituciones y principios propios. El término contrato de trabajo 
fue adoptado oficialmente en Bélgica, en la Ley del 10 de marzo 
de 1900. Posteriormente lo hizo Francia en su Código de Trabajo, 
seguido por Suiza que incorporó en su Código Federal de   las   
Obligaciones   tal   denominación.   Luego   de   la   Primera   
pág. 32 
 
c 
Guerra Mundial y  sobre todo de la Segunda, ya no cabe duda 
respecto  a la denominación. 
 
C. Características 
(Diego, 2002, págs. 167, 168 y 169)Veamos brevemente cada una de las 
características, algunas de las cuales son típicas y otras, son comunes a 
todos los contratos.  
a) Consensual: se denominan así a los contratos que se 
perfeccionan con la mera exteriorización recíproca del 
consentimiento, sin otro requisito que la validez del mismo.  
b) Bilateral: se llaman así a los contratos en los que son dos los 
sujetos responsables de los deberes y de los derechos recíprocos, 
que además operan uno como condición de procedencia del otro y 
viceversa. El empleador no paga el salario si el trabajador  no 
ejecutó su prestación y el trabajador  no trabaja  si el principal no 
cancela su retribución en tiempo y forma.  
c) Personal: es el trabajo constituido por una obligación de hacer 
infungible, y se basa en las condiciones personales del contratado, 
también denominadas condiciones intuito personas.  
d) Oneroso: se denomina así a los contratos en los cuales el 
esfuerzo realizado por una de las partes (el trabajador)  se ve 
compensado con una contraprestación consistente en la 
pág. 33 
 
c 
remuneración que paga el empleador que, a su vez, se beneficia 
con la actividad del dependiente. La presunción de onerosidad 
admite prueba en contrario, la que estará a cargo del  empleador, 
quien deberá demostrar lo contrario.  
e) Dependiente: es el trabajo por cuenta ajena ya que tanto el 
riesgo de la actividad como sus beneficios  los asume el 
empleador. La dependencia  fue siempre conceptuada como: 
jerárquica (por la autoridad del empleador), técnica (porque el 
know how y los conocimientos técnicos los domina el empleador), 
económica (porque el empleador es titular de los bienes de 
producción) y jurídica (porque está consagrada por la ley, en 
alguna medida como el producto de los fundamentos anteriores). 
Obsérvese que cada una de las formas de interpretar la 
dependencia fue insuficiente, y sólo brinda una respuesta 
completa la dependencia jurídica, emergente del sistema legal.  
f)  Conmutativo: es así en virtud de la certidumbre que existe con 
respecto a las prestaciones a cargo de cada una de las partes, y en 
el intercambio se pueden apreciar las relaciones entre ambas y la 
oportunidad, conveniencia o eventual pérdida que significan para 
cada uno.  
g) De ejecución continuada o de tracto sucesivo: se da en virtud 
de que el contrato importa una yuxtaposición y cruzamiento de 
pág. 34 
 
c 
actos de cada una de las partes, que le brindan continuidad a través 
del tiempo.  
h) Autónomo: es sin duda un contrato especial, con 
características y principios propios que lo informan, cuya 
naturaleza se ha diferenciado de otros contratos como la locación 
de servicios y la de obra, o el contrato de adhesión, que para 
algunos autores fueron sus antecedentes. El derecho del trabajo y 
el contrato en especial, adquirieron autonomía, porque entre otros 
aspectos que lo distinguen tienen identidad propia, peculiaridades 
únicas y diferenciadoras, y un claro marco normativo regido por 
reglas exclusivas.  
i) Típico: es un contrato típico o nominado, ya que su 
identificación  está claramente establecida en la legislación, con 
características y disciplina que le son exclusivas, con 
peculiaridades que son únicas y diferenciadas, y con un claro 
marco normativo.  
j) No formal: en principio el contrato de trabajo es no formal, ya 
que no se exige ninguna forma especial que haga a su validez, de 
modo que opera en este caso el principio de libertad de formas. 
D. Tipos de contratación 
(Empleo, 2010)El contenido más amplio y frondoso de la precitada 
normatividad laboral está destinado a las clases de contratos de trabajo, 
los cuales se encuentran clasificados en tres rubros: 
pág. 35 
 
c 
a) Contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido, Es 
aquel que tiene una fecha de inicio pero no una fecha de 
culminación, en el entendido de que puede perdurar en el tiempo 
hasta que se produzca una causa justificada que amerite su 
culminación, puede celebrarse en forma verbal o escrita y no se 
exige su registro ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del 
Empleo, por ende basta que al trabajador se le incluya en planillas 
y se le otorguen sus respectivas boletas de pagos para que se le 
considere como contratado a plazo indeterminado. Nuestra 
normatividad laboral considera a este tipo de contrato como la 
regla de la contratación laboral, bajo la presunción que de 
presentarse los tres elementos esenciales de la contratación laboral 
la prestación personal del servicio, la remuneración y la 
subordinación se presume salvo prueba en contrario que nos 
encontramos ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado o 
indefinido. 
b) Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, denominados 
así por nuestro marco legal laboral son aquellos que tienen una 
fecha de inicio y una fecha de culminación, son concebidos por 
ello como contratos temporales, a plazo fijo o determinado, deben 
celebrarse necesariamente por escrito y obligatoriamente deben 
registrarse ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo 
pág. 36 
 
c 
dentro de los 15 días naturales de su celebración, la legislación 
laboral materia de comentario reconoce 9 modalidades básicas de 
contratación sujetas a modalidad que a continuación 
mencionamos: 
 Contrato por inicio o incremento de actividad. 
 Contrato por necesidad de mercado. 
 Contrato por reconversión empresarial. 
 Contrato ocasional. 
 Contrato de suplencia. 
 Contrato de emergencia. 
 Contrato por obra determinada o servicio específico. 
 Contrato intermitente 
 Contrato de temporada. 
A lo que habría que agregar una figura abierta que permite a las 
partes configurar un acuerdo contractual fuera de las 9 
modalidades básicas precitadas y los denominados contratos de 
exportación no tradicional y contratos en zonas francas. 
Los trabajadores inmersos en los contratos sujetos a modalidad 
tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto 
o costumbre tienen los trabajadores sujetos al contrato de trabajo 
a plazo indeterminado o indefinido e incluso adquieren estabilidad 
pág. 37 
 
c 
laboral durante el tiempo que dure el contrato una vez superado el 
período de prueba a tal punto que si vencido este se resolviera el 
contrato el trabajador tendrá derecho a una indemnización 
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por 
cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con 
el límite de 12 remuneraciones. Los contratos de trabajo sujetos a 
modalidad están concebidos en la normatividad laboral materia de 
análisis como la excepción de la contratación laboral puesto que 
tal como lo señalamos la regla o el contrato de trabajo tipo es el 
contrato indefinido o indeterminado. 
c) Contrato de trabajo en régimen de tiempo parcial, es para 
los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 
6 ó 5 días, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 
horas diarias, debiendo celebrarse por escrito y obligatoriamente 
debe registrase ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del 
Empleo dentro de los 15 días naturales de su celebración, en el 
caso de los trabajadores sometidos a esta clase de contratación 
carecen fundamentalmente del derecho al pago de CTS y del 
derecho a la indemnización por despido arbitrario. 
 
 
pág. 38 
 
c 
E. Régimen Laboral en el Perú 
 
i. Régimen General 
Actividad Privada (TUO D.L. N° 728): 
(GPGRH, 2010, pág. 47 y 48)El Régimen Laboral de la actividad 
privada se rige por la Ley de fomento del empleo (D. Leg. 728 
promulgado el 8 de noviembre de 1991), la cual fue creada con la 
finalidad de permitir a los empresarios hacer frente a la crisis 
económica por la que atravesaba el país. Para ello, se relativizó la 
estabilidad laboral absoluta, se otorgó la posibilidad de celebrar 
contratos de trabajo de naturaleza temporal, accidental y contratos 
para obra o servicios y se amplió las causales objetivas para la 
extinción del contrato de trabajo, incluyendo la posibilidad de 
ceses colectivos. 
Este decreto legislativo se dio en un contexto de reforma del 
Estado centrada en la creación de entidades que funcionen como 
enclaves de excelencia ligadas a las reformas económicas. De esta 
manera, se permitió a las entidades públicas responsables del 
régimen monetario, del control de la inflación y del déficit fiscal, 
así como de la regulación general de los mercados (inversión, 
competencia y propiedad intelectual) aplicar el régimen laboral de 
pág. 39 
 
c 
la actividad privada, creándose, así, las denominadas islas de 
eficiencia. 
 Organización del régimen laboral de la actividad privada 
Las entidades bajo este nuevo régimen laboral establecieron 
escalas remunerativas distintas al sistema único de 
remuneraciones e incorporaron personal altamente capacitado en 
posiciones de responsabilidad, siendo exonerados del requisito de 
ascender peldaño a peldaño en la estructura de niveles. Así, este 
régimen laboral permite gestionar de manera flexible los recursos 
humanos, tanto en la contratación, en la determinación de las 
remuneraciones, en la asignación de tareas, en la evaluación de su 
desempeño, como en la aplicación de sanciones ante el 
incumplimiento. En esta lógica, cada entidad aprueba su propio 
reglamento interno, sus propios grupos ocupacionales y sus 
propios niveles al interior de cada grupo. Debido a que esa norma 
está orientada a regular el empleo en la actividad privada, su 
aplicación en las entidades del sector público supuso la aplicación 
de normas supletorias, como, por ejemplo, la LMEP. Entre otras 
cosas, la LMEP establece los derechos y deberes generales de los 
servidores públicos bajo el régimen laboral de la actividad 
privada, una nueva clasificación del personal y las reglas 
generales de acceso al servicio civil. Actualmente, la mayoría de 
los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada 
pág. 40 
 
c 
pertenecen al grupo ocupacional de profesional (43%), seguido 
por los técnicos (29%) y auxiliares (8%) y un limitado porcentaje 
de funcionarios (3%). Cabe anotar que en el régimen de la 
actividad privada se encuentran la mayoría de obreros, por cuanto 
ellos representan el 16%. 
Actividad Pública:  
(GPGRH, 2010, pág. 20 y 21)La carrera administrativa en el Perú 
es un conjunto de principios, normas y procesos que regulan el 
ingreso, los derechos y los deberes de los servidores públicos que, 
con carácter estable, prestan servicios de naturaleza permanente 
en la administración pública. Su objetivo es la incorporación de 
personal idóneo, garantizando su permanencia y desarrollo, sobre 
la base de méritos y calificaciones en el desempeño de sus 
funciones y dentro de una estructura uniforme de grupos 
ocupacionales y de niveles81. La carrera administrativa está 
regulada por la Ley de bases de la carrera administrativa y de 
remuneraciones del sector público82 y su reglamento83. El 
régimen laboral público administrativo establecido en esa Ley se 
caracteriza por ser un sistema cerrado, en el cual el ingreso a la 
carrera se realiza por el nivel más bajo del grupo ocupacional y la 
promoción de los servidores públicos en los diferentes niveles 
depende del cumplimiento de requisitos previamente 
determinados, que incluyen antigüedad en el puesto, capacitación 
pág. 41 
 
c 
y evaluación. La carrera cuenta con tres grupos ocupacionales con 
distintos niveles cada uno, en donde la homogeneidad 
remuneratoria está establecida mediante un sistema único de 
remuneraciones. La remuneración está constituida por un salario 
básico, además de bonificaciones y beneficios. La carrera 
administrativa es permanente y se basa en los principios de: 
Igualdad de oportunidades: las posibilidades de desarrollo y las 
condiciones son diseñadas de forma general e impersonal.  
• Estabilidad: el cese procede únicamente por causales expresadas 
en la Ley.  
• Garantía del nivel adquirido: reconocimiento formal del nivel 
alcanzado por un servidor.  
• Retribución justa y equitativa: regulada por un sistema único 
homologado que reconoce la compensación adecuada bajo 
principios de equidad y justicia, según el nivel de carrera en que 
se encuentra el servidor. La Ley reconoce como “servidor 
público” a todo ciudadano que presta servicios en entidades de la 
administración pública con nombramiento o contrato de 
trabajo85, con las formalidades de la ley, en jornada legal y sujeto 
a retribución en periodos regulares. Del mismo modo, la Ley 
estipula que solo hace carrera administrativa el servidor público 
nombrado que presta servicios de naturaleza permanente, quien a 
su vez tiene derecho de estabilidad laboral indeterminada. La 
pág. 42 
 
c 
norma excluye de la carrera administrativa a las Fuerzas Armadas, 
Fuerzas Policiales y los trabajadores de las empresas del Estado o 
de sociedades de economía mixta, así como a los funcionarios que 
desempeñan cargos políticos o de confianza. La carrera 
administrativa solamente es compatible con el ejercicio de la 
docencia universitaria, que puede ser ejercida por un máximo de 
seis horas semanales 
 Organización de la carrera 
Los grupos ocupacionales y los niveles son los elementos básicos 
que ordenan el desarrollo de la carrera administrativa, cuya 
estructura se encuentra regulada en el Título I de la Ley de bases 
de la carrera administrativa y de remuneraciones del sector 
público. Los cargos no forman parte de la carrera administrativa, 
por lo que no existen los cargos de carrera. 
 
ii. Régimen Especial 
 
(Perù.com, 2017)Es un Régimen Laboral creado por la Ley Nº 
28015 que promueve la formalización y desarrollo de las 
MICROEMPRESAS, facilita el acceso a los derechos laborales y 
de seguridad social tanto a los trabajadores como a los 
empleadores. 
pág. 43 
 
c 
Era un régimen temporal que viene extendiendo desde 2003  (se 
inició el 04.07.2003 y terminaba el 03.07.2008), fue ampliada por 
05 años, hasta el año 2,013 (De acuerdo a la modificatoria el 
Artículo 2° de la Ley 28851, publicada el 27 de julio del 2006, y 
de conformidad con la segunda Disposición Complementaria). 
Hoy sigue activo. 
Con este régimen laboral se puede contratar personal NUEVO o 
incorporar en la planilla a aquellas personas que se encuentran 
laborando en la MICROEMPRESA. 
En este campo pertenecen diversos grupos de personas, como 
son: 
- Trabajadores de construcción civil 
 - Futbolistas profesionales 
 - Trabajadoras del Hogar 
 - Trabajadores a domicilio 
 - Discapacitados 
 - Agrarios 
 - Mineros 
 - Periodistas profesionales 
 - Pesqueros 
 - Portuarios 
 - Profesores 
 - Artistas 
pág. 44 
 
c 
  - Trabajadores de hoteles y restaurantes 
 - Lustradores de calzado 
 - Enfermeras 
 - Cirujanos dentistas 
 - Obstetrices 
 - Médicos 
 - Tecnólogos médicos 
 - Psicólogos 
 - Químicos farmacéuticos 
 - Trabajadores de microempresas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
pág. 45 
 
c 
CAPÍTULO IV 
 
REGIMEN ESPECIAL 
 
IV. Régimen Especial 
 
A. Nociones Básicas del Régimen Especial 
En cuanto al régimen especial, se tiene que pueden acogerse las personas 
naturales, sociedades conyugales, sucesiones indivisas y personas 
jurídicas que obtengan rentas de tercera categoría proveniente de 
actividades de comercio y/o industria, además por actividades de 
servicios. 
Cabe señalar que estas personas deberán contar con un ingreso neto que 
no supere los S/. 360,000.00 (Trescientos sesenta mil y 00/100 Nuevos 
Soles) por ejercicio gravable, dentro de otros requisitos. 
Por último, existen sujetos que no pueden acogerse a este régimen por 
mandato expreso de la Ley, como por ejemplo: Actividades de contratos 
de construcción, presenten servicio de transporte de carga de 
mercancías, siempre que los vehículos tengan una capacidad de carga 
mayor o igual a 2 TM, organicen cualquier tipo de espectáculo público, 
etc. 
pág. 46 
 
c 
B.  Antecedentes Históricos 
(Carrasco, 2014)Los antecedentes del trabajo doméstico remunerado se 
presentan durante el feudalismo con la servidumbre. El siervo era el 
trabajador/a agrícola sometido a una especie de dependencia. Prestaba 
servicios al señor feudal en usufructo a cambio del uso de sus tierras. El 
siervo no era propiedad del señor feudal, pero si la tierra cambiaba de 
dueño ellos también cambiaban de amo, es decir, su relación era con la 
tierra en primera instancia y como consecuencia con el amo. Además, 
estaban los/las servidores domésticos que habitaban en casas cercanas o 
en la casa del amo, eran solteros o casados sin hijos/as, y desempeñaban 
diversos oficios como carpinteros, leñadores o tejedores. Fiaga define la 
domesticación como un conjunto de métodos que permiten regular 
actividades de “ciertas especies dóciles” (el criado) a fin de aplicar sus 
productos y servicios a la satisfacción de las necesidades del señor. En 
ese sentido, lo vincula a los servidores domésticos quienes ven 
restringidos sus movimientos, su libertad, su facultad de elegir casa o 
territorialidad y a cambio reciben protección contra los peligros de la 
sociedad, alimento y techo, a veces hasta el apareamiento bajo la 
supervisión del amo. Señala el autor que sufren efectos psicosociales 
como los siguientes: se vuelven pacíficos, sedentarios, y adquieren los 
rasgos característicos de los amos. En América hispana, según Elizabeth 
Kyuznesof16, las familias campesinas rurales, mayoritariamente 
pág. 47 
 
c 
mujeres indígenas, eran “sirvientes” de la clase alta. Dicha actividad 
sirvió como aprendizaje antes del proceso de universalización de la 
educación, y se realizaba en condiciones de paternalismo. Las mujeres 
indígenas que trabajaban con familias españolas eran a menudo 
esclavizadas, estaban prohibidas de casarse o dejar el trabajo y como 
forma de pago recibían habitación, pensión, medicinas, instrucción 
religiosa y ropa. 
En el caso del Perú, el servicio doméstico apareció para cubrir el vacío 
dejado por los negros libertos o manumisos. Heredó rasgos de 
esclavismo y reprodujo en la vida cotidiana las relaciones que existían 
en las haciendas andinas y también del pongaje, caracterizado por ser un 
trabajo obligatorio y gratuito de un menor de edad para un artesano de 
la casa hacienda, quien le enseñaba el oficio. Se caracterizaba por una 
combinación entre violencia y paternalismo. Buscaba imposibilitar 
cualquier movilidad geográfica o social, y así mantener las jerarquías 
inalterables. Barriga señala que durante la Colonia a la población 
indígena se le podía obligar a “cumplir tareas que nadie quería hacer”, 
eran peones en la hacienda, en minas, eran los sirvientes o pongos de 
los/las españoles/as. Por ello, en el siglo XVII los/las indígenas se 
dedicaban a “las tareas más denigrantes” y esto era justificado por su 
“natural servilismo e inferioridad”, todo lo cual reflejaba el sistema de 
dominación que se tejía entre sociedades jerárquicas, posicionando a los 
pág. 48 
 
c 
indios y los no-indios. Sumada a la natural servidumbre que se suponía 
le correspondía a los indígenas por ser tales, estaba su eterna condición 
de menores de edad, lo cual justificaba la tutela ejercida por los/las 
españoles/as, y que era avalado desde el siglo XVI por la doctrina de la 
tutela, que otorgaba a los/las españoles virtudes cristianas y de superior 
madurez para procurar protección y bienestar de los/las indígenas. La 
supuesta ignorancia del indígena se basaba en su condición de 
primitivo/a. Esta misma lógica se mantuvo hasta inicios del siglo XX, 
cuando el servicio doméstico estaba compuesto por indios, negros y 
otros grupos que aceptaban su inferioridad, con pocas expectativas de 
cambiar de vida o tener otras aspiraciones. En este contexto, eran las 
mujeres indígenas (solas, con hijos/as o huérfanas) las que se dedicaban 
al servicio doméstico, en cambio, los hombres indígenas se dedicaban a 
otros oficios. En el s. XVII la población indígena que vivía en Lima 
respondía a las demandas de trabajadores en el sector manufacturero y 
servicios. En 1613 la mayoría de las mujeres indígenas trabajaban en el 
servicio doméstico. Una proporción menor se dedicaba al comercio y 
otro menor al sector transformación. La mano de obra del servicio 
doméstico era mayoritariamente femenina, entre españolas pobres, de 
castas y esclavas negras e indias. Los contratos de trabajo de la época 
demostraron que existían niveles entre las trabajadoras del servicio 
doméstico. Primero estaban las españolas amas de llave, y al final 
estaban las mujeres de castas, indias y esclavas, las que se dedicaban al 
pág. 49 
 
c 
servicio de la casa en lo que se les mandase. En un nivel intermedio 
estaban las amas de leche, quienes se dedicaban exclusivamente a la 
alimentación y cuidado de niños y niñas. Las mujeres indígenas 
encargadas del cuidado de la casa recibían una remuneración mucho 
menor que las amas. En ambos casos, se les brindaba casa, alimentación, 
medicinas, vestido una vez al año, y enseñanza de la doctrina. El gran 
número de servidores/as domésticos eran indias y niños traídos por sus 
encomenderos que vivían en la ciudad. El salario de los/las servidores/as 
domésticos era mucho menor que el de los artesanos y trabajadores del 
sector agrícola. No había diferencias entre el salario que recibían 
hombres y mujeres que se dedicaban al servicio doméstico, pero era 
mucho menor que lo dispuesto por la ley. Las condiciones de trabajo 
solían ser mejores si durante el contrato estaba presente el protector de 
los naturales o el alcalde. 
C.  Tipos de Contratación 
Verbal: Los contratos verbales son los que quedan perfeccionados, o 
sea, ya listos para cumplir sus efectos con el consentimiento oral de las 
partes. Es un acuerdo de voluntades legalmente válido pero que 
presenta problemas probatorios, en caso de conflicto, pues su único 
modo de demostración es por confesión de partes o por testigos. 
pág. 50 
 
c 
Escrita: Los contratos  escritos  tienen  lugar  cuando  las  partes 
manifiestan  por  escrito  su  voluntad  de  vincularse  recíprocamente. 
Algunos contratos o acuerdos laborales para que sean válidos deben 
quedar consignados en un documento escrito. 
D. Regulación Nacional 
(Pueblo, Las Trabajadoras del Hogar en el Perú una mirada al marco 
normativo Nacional e Internacional, 2012, págs. 67, 68, 69, 70 y 71) 
Constitución Política del Perú 1993: Reconoce expresamente la 
primacía de la persona humana y del respeto a su dignidad, así como de 
derechos a la vida, identidad, libre desarrollo, integridad, intimidad, 
libertad de conciencia y religión, opinión, honor, asociación, identidad 
étnica y cultural, a la libertad y seguridad personal, al disfrute del tiempo 
libre y descanso, salud, seguridad social, entre otros. Asimismo, 
reconoce en su artículo 2° inciso 2 que toda persona tiene derecho a la 
igualdad ante la ley y que nadie debe ser discriminado por motivo de 
origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de 
cualquier otra índole. También el trabajo, como derecho fundamental, 
ha sido consagrado en el artículo 2°, inciso 15 que reconoce que: “Toda 
persona tiene derecho: 15. A trabajar libremente con arreglo a ley”, y el 
artículo 22° que señala que “El trabajo es un deber y un derecho. Es base 
del bienestar social y un medio de realización de la persona”. 
pág. 51 
 
c 
 • Ley N° 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y 
Hombres (publicada el 16 de marzo de 2007): Precisa en su artículo 6˚, 
como parte de los lineamientos del Poder Ejecutivo: 
“Garantizar el derecho a un trabajo productivo, ejercido en condiciones 
de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, incorporando 
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre 
mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación, promoción 
y condiciones de trabajo y una idéntica remuneración por trabajo de 
igual valor (…)”. h) “Garantizar un trato no discriminatorio a las 
trabajadoras del hogar”.  
• Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual 
(publicada el 27 de febrero de 2003): Plantea en su disposición final 
Décimo Segunda que los trabajadores del hogar que sean víctimas de 
hostigamiento sexual tienen derecho acogerse a las acciones 
establecidas en dicha ley, en el capítulo pertinente a los servidores del 
sector privado.  
• Decreto Supremo N° 010-2003-MIMDES, Reglamento de la Ley de 
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (publicado el 26 de 
noviembre de 2003): Plantea en el subcapítulo III, artículo 28°, que los 
trabajadores del hogar víctimas de hostigamiento sexual tienen derecho 
a acogerse a las acciones en esta norma y las normas relativas a los 
servidores del sector privado. Para tal efecto, se considerará falta grave 
pág. 52 
 
c 
al hostigamiento sexual producido entre los trabajadores del hogar y el 
empleador o cualquier miembro de la familia.  
• Decreto Supremo N° 027-2007-PCM, Políticas Nacionales de 
Obligatorio Cumplimiento para las Entidades del Gobierno Nacional 
(publicado el 25 de marzo de 2007): En materia de igualdad de hombres 
y mujeres, constituyen políticas nacionales de obligatorio cumplimiento 
(artículo 2°): la promoción de la igualdad de oportunidades entre 
hombres y mujeres en las políticas públicas, planes nacionales y 
prácticas del Estado (inciso 2.1), así como la garantía del ejercicio pleno 
de los derechos civiles, políticos, económicos, sociales y culturales de 
la mujeres (inciso 2.3). Cabe también destacar que, en lo que se refiere 
a las Políticas Nacionales de Empleo80, éstas tienen por finalidad 
promover la creación del empleo decente diferenciando las 
características y necesidades de mujeres y hombres, especialmente, de 
aquellas poblaciones que se encuentran en situación de mayor 
vulnerabilidad 81. 
 • Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo (publicada el 
22 de julio de 2006): Señala en su artículo 1° que el objeto de la ley es 
regular el Sistema de Inspección del Trabajo, su composición, estructura 
orgánica, facultades y competencias. Asimismo, destaca que la 
inspección del Trabajo es un servicio público orientado a vigilar el 
cumplimiento de las normas sociolaborales y de la seguridad social, de 
conformidad con el Convenio N° 81 de la OIT, siendo el Ministerio de 
pág. 53 
 
c 
Trabajo y Promoción del Empleo el encargado del Sistema de 
Inspección del trabajo. Adicionalmente, el artículo 4° inciso 5 de la ley 
establece que, en el desarrollo de la función inspectiva, la actuación de 
la Inspección del Trabajo se extiende a todos los sujetos obligados o 
responsables del cumplimiento de las normas sociolaborales, ya sean 
personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, y se ejerce en: “Los 
domicilios en los que presten servicios los trabajadores del hogar, con 
las limitaciones a la facultad de entrada libre de los inspectores, cuando 
se trate del domicilio del empleador”.  
• Decreto Supremo N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de 
Inspección del Trabajo (publicado el 29 de octubre de 2006): En su 
artículo 24° refiere las infracciones graves en materia de relaciones 
laborales, precisando que, para el caso de las/os trabajadoras/es del 
hogar, se configura una infracción grave cuando el empleador no 
proporciona hospedaje, ni alimentación, ni facilidades para la asistencia 
regular al centro de estudios de la trabajadora, cuando corresponda 
(inciso 13). 
 • Decreto Supremo Nº 005-2003-TR, Crean el Registro Nacional de 
Agencias Privadas de Empleo (publicada el 24 de mayo de 2003): Según 
el artículo 1° se crea el Registro Nacional de Agencias Privadas de 
Empleo a cargo de la Dirección de Promoción del Empleo y Formación 
Profesional o dependencia que haga sus veces. Asimismo, el artículo 8° 
señala que la información requerida a los solicitantes de empleo deberá 
pág. 54 
 
c 
limitarse a sus datos personales, calificaciones profesionales y 
experiencia laboral. El tratamiento de la información por parte de las 
agencias de empleo no deberá afectar la intimidad personal y familiar 
del solicitante. La supervisión de las agencias privadas de empleo está 
estipulada en el artículo 14° y señala que se realizará a través de la 
inspección de trabajo. 
 • Plan Bicentenario: El Perú hacia el 2021, aprobado por el Decreto 
Supremo N° 054-2011-PCM (publicado el 23 de junio de 2011): Plantea 
como lineamientos de política de empleo N° 3 promover el acceso de 
las mujeres, entre otros, a los mercados de trabajo; y en su objetivo 
específico 5 se plantea el incremento de los empleos adecuados para la 
modernización inclusiva, incluye como acciones estratégicas, el 
incentivar la formalización del empleo y el reconocimiento de los 
derechos laborales. 
 • Plan Nacional de Igualdad de Género 2012-2017, aprobado por 
Decreto Supremo N° 004-2012-MIMP (publicado el 18 de agosto de 
2012): El lineamiento número 4 del Planig está referido a “Garantizar el 
ejercicio pleno de los derechos económicos de las mujeres”, 
especialmente frente a la persistencia de regímenes laborales especiales 
en los que se ubican mayoritariamente las mujeres, como es el caso de 
las trabajadoras del hogar. En ese sentido, el Objetivo Estratégico 
número 5 consiste en garantizar los derechos económicos de las mujeres 
en condiciones de equidad e igualdad de oportunidades con los hombres. 
pág. 55 
 
c 
Para dicho efecto, se plantean como metas al 2017: (a) la modificación 
de la Ley de Trabajadores del Hogar, para que les sean garantizados los 
mismos derechos que a cualquier otro trabajador/a; y, (b) que el 50% de 
las trabajadoras del hogar cuenten con seguro social. El resultado 
previsto es que los/as trabajadores/as del hogar gocen de plenos 
derechos laborales. De acuerdo al Planig, son responsables en esta tarea: 
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el Ministerio de la 
Mujer y Poblaciones Vulnerables, la Presidencia del Consejo de 
Ministros, el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos y el Poder 
Legislativo. 
• Plan Nacional contra la Violencia hacia la Mujer 2009-2015, aprobado 
por Decreto Supremo N° 003-2009-MIMDES (publicado el 27 de marzo 
de 2009): Siguiendo la definición contenida en la Convención de Belém 
Do Pará 82, se entiende por violencia contra la mujer “Cualquier acción 
o conducta que, basada en su condición de género, cause muerte, daño 
o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito 
público como en el privado”. Comprende a la violencia física, sexual y 
psicológica, que puede tener lugar en la comunidad y ser perpetrada por 
cualquier persona. Son algunos ejemplos de ella: la violación, el abuso 
sexual, la tortura, la trata de personas 83, el secuestro y acoso sexual en 
el lugar de trabajo, en instituciones educativas, establecimientos de 
salud o cualquier otro lugar. 
 
pág. 56 
 
c 
E. Regulación Internacional 
(Pueblo, 2012, págs. 41, 42, 43, 44 y 45)En este capítulo presentamos 
los principales instrumentos internacionales de protección de los 
derechos humanos que, por la materia que regulan, resultan aplicables a 
los trabajadores y trabajadoras del hogar. Sin embargo es importante 
precisar que, hasta hace poco tiempo, no existía en el ámbito 
internacional un instrumento específico para la protección de los 
derechos de los trabajadores/as del hogar. Es recién el 16 de junio del 
año 2011, en la centésima Conferencia Internacional de Trabajo, que se 
adoptó el Convenio 189 de la OIT sobre las trabajadoras y los 
trabajadores domésticos. Este Convenio se encuentra actualmente en 
pleno proceso de ratificación por los países miembros de la OIT. En 
torno a la obligatoriedad de los tratados internacionales sobre derechos 
humanos, es importante señalar que en virtud de dichos instrumentos los 
Estados parte asumen una serie de responsabilidades de obligatorio 
cumplimiento; entre ellas el deber de prevenir, investigar, sancionar y 
reparar las vulneraciones que se produzcan contra los derechos 
humanos, las que pueden ser cometidas tanto por el Estado como por los 
particulares. Si bien la Constitución vigente no adoptó la fórmula 
contenida en el artículo 105° de su antecesora, que reconocía jerarquía 
constitucional a los tratados internacionales de derechos humanos, el 
artículo 55° de la Constitución de 1993 precisa que “los tratados 
pág. 57 
 
c 
celebrados por el Estado y en vigor forman parte del derecho nacional”. 
En otras palabras, la Constitución reconoce a los tratados 
internacionales suscritos y ratificados por el país, entre ellos los 
referidos a los derechos humanos, como normas del propio derecho 
nacional. 
Además, en reiterada jurisprudencia, el Tribunal Constitucional peruano 
ha interpretado que los tratados internacionales sobre derechos humanos 
tienen jerarquía constitucional, reconociéndoles la fuerza activa y pasiva 
que corresponde a este tipo de normas: 
“El rango constitucional que detentan trae consigo que dichos tratados 
están dotados de fuerza activa y pasiva propia de toda fuente de rango 
constitucional; es decir, fuerza activa, conforme a la cual estos tratados 
han innovado nuestro ordenamiento jurídico incorporando a éste, en 
tanto derecho vigente, los derechos reconocidos por ellos, pero no bajo 
cualquier condición, sino a título de derechos de rango constitucional. 
Su fuerza pasiva trae consigo su aptitud de resistencia frente a normas 
provenientes de fuentes infraconstitucionales, es decir, ellas no pueden 
ser modificadas ni contradichas por normas infraconstitucionales e, 
incluso, por una reforma de la Constitución que suprimiera un derecho 
reconocido por un tratado o que afectara su contenido protegido”. 
pág. 58 
 
c 
A ello se debe sumar que los tratados internacionales sobre derechos 
humanos también constituyen cláusulas hermenéuticas conforme a las 
cuales deben ser interpretados los derechos y libertades que reconoce la 
Constitución (de conformidad con su Cuarta Disposición Final y 
Transitoria). Y no sólo los tratados internacionales, sino también las 
declaraciones internacionales y las decisiones adoptadas por los 
tribunales internacionales sobre derechos humanos, constituidos según 
los tratados de los que el Perú es parte (V del Título Preliminar del 
Código Procesal Constitucional). 
 Declaración Universal de los Derechos Humanos. (ONU, 10 
de diciembre de 1948). Los derechos que reconoce este instrumento 
internacional y que se vinculan con la protección a las trabajadoras del 
hogar son: igualdad, no discriminación, vida, libertad, no esclavitud, no 
a la servidumbre, no a la trata de esclavos, derecho a circular libremente, 
casarse y fundar una familia, derecho a la propiedad, libertad de 
pensamiento, religión, opinión, reunión y asociación pacífica, derecho a 
la seguridad social, al trabajo, al descanso y disfrute de tiempo libre, 
derecho a un nivel de vida adecuado, educación.  
 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. (ONU, 
16 de diciembre de 1966) El Estado peruano lo ratificó el 28 de abril 
de 1978. Los derechos que se vinculan a la protección de las trabajadoras 
del hogar son: derecho a la igualdad de goce de los derechos civiles y 
pág. 59 
 
c 
políticos, no esclavitud, derecho a la libertad y seguridad, derecho a 
circular libremente, derecho a no injerencias arbitrarias o ilegales en la 
vida privada, familia, domicilio o correspondencia, derecho a la libertad 
de pensamiento, conciencia y religión, derecho a la libertad de 
expresión, derecho a la reunión pacífica, asociación, derecho a la 
familia, al matrimonio, derecho a la igualdad ante la ley y no 
discriminación. 
 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y 
Culturales. (ONU, 16 de diciembre de 1966) El Estado peruano lo 
ratificó el 12 de abril de 1978. Reconoce el derecho al trabajo, 
libremente escogido o aceptado, a recibir orientación y formación 
técnico profesional, lograr una ocupación plena y productiva en 
condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas de la 
persona. Asimismo reconoce el derecho a fundar sindicatos y afiliarse, 
a la seguridad social, a la licencia por maternidad, derecho a la 
educación primaria obligatoria y gratuita.  
  Convención Internacional sobre la eliminación de todas las 
formas de discriminación racial de Naciones Unidas. (ONU, 21 de 
diciembre de 1965) El Estado peruano lo ratificó el 22 de setiembre de 
1971. Respecto al derecho al trabajo la Convención señala que los 
estados parte deben prohibir y eliminar la discriminación racial y 
garantizar el derecho de toda persona a la igualdad ante la ley, sin 
pág. 60 
 
c 
distinción de raza, color y origen nacional o étnico, particularmente en 
el goce, entre otros, al derecho al trabajo, libremente elegido, en 
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección contra 
el desempleo, a igual salario por trabajo igual y a una remuneración 
equitativa y satisfactoria; así como a fundar sindicatos y a sindicarse.  
  Convención sobre la Eliminación de todas las formas de 
Discriminación contra la Mujer (CEDAW). (ONU, 18 de diciembre 
de 1979) El Estado peruano lo ratificó el 20 de agosto de 1982. Señala 
que los estados parte adoptarán medidas para eliminar la discriminación 
contra la mujer en el empleo y de esta manera mejorar las condiciones 
de igualdad entre hombres y mujeres. Específicamente garantiza las 
mismas oportunidades de empleo, el derecho a elegir libremente 
profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad y a todas las 
prestaciones y otras condiciones de servicio, el derecho al acceso a la 
formación profesional, incluido el aprendizaje, la formación profesional 
y el adiestramiento periódico, el derecho a igual remuneración y el 
derecho a la seguridad social. Asimismo, la CEDAW compromete a los 
estados parte a eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera de 
la educación, garantizando para ellas condiciones de igualdad con los 
hombres. Sobre el particular, dado que la mayoría de personas que se 
dedica al trabajo doméstico remunerado –y por un amplísimo margen– 
son mujeres, resulta importante tener en consideración las disposiciones 
de la CEDAW, especialmente, aquellas que hacen referencia a la 
pág. 61 
 
c 
necesidad de los estados parte de adoptar las medidas apropiadas para 
eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
pág. 62 
 
c 
 CAPÍTULO V  
 
LA PRUEBA EN EL DERECHO LABORAL 
 
V. La Prueba en el Derecho Laboral 
 
A. Cuestiones Iniciales 
(otro, 2015)Tanto en el procedimiento administrativo como en el 
proceso judicial, la persona que se encuentra encargada de resolver el 
conflicto no ha participado en ninguno de los hechos que han dado lugar 
a la controversia. Efectivamente, los hechos materia del conflicto han 
sucedido en un momento anterior al inicio del proceso o procedimiento, 
según sea el caso. 
De tal forma, y debido a que los hechos han sucedido en un pasado que 
nadie puede visitar, las partes aportan al proceso o procedimiento, según 
sea el caso, tan solo sus respectivas afirmaciones respecto de los hechos 
que han desencadenado el conflicto. En otras palabras, nos encontramos 
frente a “versiones en competencia” que tienen por finalidad situar a 
quien se encuentre encargado de resolver en las circunstancias que 
dieron lugar a la controversia sometida a su decisión. Sin embargo, no 
basta tan solo con realizar meras afirmaciones sobre los hechos que han 
pág. 63 
 
c 
dado lugar al conflicto sino que, por el contrario, las partes involucradas 
se encuentran en la necesidad de generar certeza en la persona encargada 
de resolver respecto a que sus afirmaciones constituyen la versión más 
confiable de lo que realmente ocurrió. De igual manera, y desde la 
perspectiva de quien deberá resolver el conflicto, tan solo mediante la 
apreciación de distintos elementos que sustenten las afirmaciones de las 
partes será posible tener la convicción de que la decisión adoptada es la 
más próxima a la verdad de los hechos. El instrumento que permite a las 
partes poder generar certeza en la persona encargada de resolver el 
conflicto es la prueba. En ese sentido, y siguiendo a DEVIS 
ECHANDÍA, “Probar es aportar al proceso, por los medios y 
procedimientos aceptados en la ley, los motivos o las razones que 
produzcan el convencimiento o la certeza del juez u órgano 
administrativo sobre los hechos”. Ahora bien, el concepto de prueba no 
se agota en una definición doctrinal sino que constituye una 
manifestación del debido proceso, inherente a todo sujeto, el cual se 
exterioriza mediante la presentación de aquellos medios probatorios 
necesarios que posibiliten crear la convicción en el juzgador de que sus 
argumentos son los correctos. 
 
 
 
 
pág. 64 
 
c 
B.  Proceso Laboral en el Perú 
 
i. De acuerdo a la Ley Nº 29497 (nueva) y la Ley Nº 26636 
(antigua). 
 (Mnografias.com, s.f.)La NLPT, a diferencia de la LPT, 
reconoce de manera expresa dos principios más que inspiraran 
el proceso laboral y estos son: el principio de oralidad y el 
principio de economía procesal (aunque este último es reconocido 
de manera implícita en la LPT). 
 Es de señalar que la NLPT, a diferencia de la LPT, menciona los 
fundamentos del proceso laboral apoyándose en: principios de 
isonomia procesal, primar el fondo sobre la forma, principio 
de pro actione, debido proceso, tutela jurisdiccional, principio de 
razonabilidad, en primar protección madre gestante, el menor de 
edad y la persona con discapacidad, impulso de oficio y los 
deberes de veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las partes. 
 Por otro lado es hacer notar que la NLPT, a diferencia de la LPT, 
precisa expresamente el canon interpretativo que el Juez laboral 
debe tener presente. 
 Como innovación la NLPT precisa que cuando se demanda al 
empleador la competencia corresponde al Juez del domicilio 
principal de aquél o al del último lugar en que se desarrollaron las 
pág. 65 
 
c 
labores; lo cual creemos que obedece a la dinámica productiva 
moderna pues esta conlleva a que muchas veces la relación laboral 
se desarrolle en diversos lugares. 
  Otra innovación de la NLPT es que cuando se demanda al 
trabajador la competencia territorial corresponde al Juez del 
domicilio del demandado. 
 Así mismo la NLPT regula que el Juez de trabajo tiene 
competencia sobre los casos de indemnización por daños 
imputable a cualquiera de las partes laborales, por lo cual por 
expreso mandato legal pueden ser demandados por daños en esta 
vía tanto el trabajador como el empleador. 
 la LPT regulaba de manera expresa las clases de acumulación 
en cambio la NLPT gurda silencio al respecto pero con la salvedad 
que en una de sus disposiciones finales nos indica que se regulara 
conforme la C.P.C. 
 En lo que concierne al tema de la actividad probatoria; si bien es 
cierto que la LPT regula de manera más amplia que la NLPT, al 
ocuparle menos artículos, esta no pierde su correcta regulación, 
pues la anterior norma procesal era un tanto repetitiva de lo que 
prescribe el C.P.C. y como sabemos esta nueva ley procesal 
precisa que el C.P.C. es de aplicación supletoria motivo por el 
pág. 66 
 
c 
cual, a opinión personal creemos, que ya no era necesario 
ocuparle más artículos. 
  Es de hacer notar en este extremo, de los medios impugnatorios, 
que NLPT, a diferencia de la LPT, para acelerar los procesos ha 
dado un carácter sumario a la tramitación de las impugnaciones de 
sentencia, pero no se ha regulado las impugnaciones de autos y 
decretos que por ello tendrán que ser tramitados bajo las reglas del 
C.P.C. con todos los retrasos que esta acarrea es por ello que, en 
opinión personal, creemos que este punto puede ser el talón de 
Aquiles de esta novísima ley procesal. 
 
C.  Tipos de Procesos Laborales 
 Ordinario Laboral 
 Abreviado Laboral 
 Laudos Arbitrales 
 Cautelar 
 Ejecución 
 Procesos no Contenciosos 
 
D.  Medios Probatorios 
 
a. Clases de Medios Probatorios 
pág. 67 
 
c 
 
 (Lazo, 2013)Medios Probatorios Típicos.- Son medios de prueba 
típicos:  
1. La declaración de parte;  
2. La declaración de testigos;  
3. Los documentos;  
4. La pericia; y 
5. La inspección judicial.  
 
 Medios Probatorios Atípicos.- Los medios probatorios atípicos 
son aquellos no previstos en el Artículo 192° y están constituidos 
por auxilios técnicos o científicos que permitan lograr la finalidad 
de los medios probatorios. Los medios de prueba atípicos se 
actuarán y apreciarán por analogía con los medios típicos y con 
arreglo a lo que el Juez disponga. 
 
B) Medios Probatorios en el Proceso Laboral 
 
(Carlos, 2014)Respecto al orden de la actuación de los medios de 
prueba, en la NLPT se encuentra regulada específicamente en el artículo 
46º5 , estableciéndose un orden a la actuación de los medios de prueba: 
Declaración de parte, declaración de testigos, pericia, reconocimiento y 
pág. 68 
 
c 
exhibición de documentos. Sólo en el caso de que el juez crea 
conveniente se realizará inspección judicial. Respecto a ello, Oxal 
Victor Ávalos Jara, nos dice: “En esencia, la etapa de actuación 
probatoria tiene por finalidad, en primer lugar, filtrar los medios 
probatorios necesarios para la búsqueda de la verdad; y, en segundo 
lugar, extraer el valor de las pruebas para darle sustento a la decisión 
final” COMENTARIOS A LA NUEVA LEY PROCESAL DEL 
TRABAJO. Respecto a ello también es conveniente señalar que la 
actuación de los medios de prueba es el momento cuando las pruebas 
van a tener un espacio importante donde serán valoradas por el juez 
dándole de esta manera firmeza a lo alegado por cada una de las partes. 
Es preciso tener en cuenta que al estar regulado como primera etapa del 
orden de la actuación de los medios de prueba, la declaración de parte, 
el legislador ha otorgado mayor relevancia a lo alegado por las partes; 
ya que, quién más que ellos (las partes del proceso) para conocer la 
verdad de los hechos. Es por eso, que deberán declarar personalmente6, 
no pudiendo ser reemplazados por un tercero así este le haya otorgado 
poder especial. En el caso de las personas jurídicas, estas presentan su 
declaración a través de cualquiera de sus representantes, quienes deben 
de contar con poder expreso para dicha finalidad; además, la NLPT le 
exige a los apoderados cierto grado de conocimiento respecto al caso 
concreto, con la finalidad de aportar elementos necesarios para la 
solución de la controversia y no dilatar o entorpecer el proceso. Es 
pág. 69 
 
c 
preciso señalar que con la Nueva Ley Procesal del Trabajo ya no es 
necesario llevar un pliego interrogatorio preconstituido, sino las 
preguntas se realizarán de manera libre por el juez y por los abogados, 
bajo la dirección del primero. Respecto a la segunda etapa de la 
actuación de los medios de prueba, esto es: declaración de testigos. 
Debemos tener en cuenta que los testigos son aquellas personas que dan 
fe de la ocurrencia de los hechos cuyas declaraciones son de mucha 
importancia; ya que colaboran en el desarrollo de la justicia. Los testigos 
solo pueden ingresar a declarar cuando el juez los autorice no siendo 
participes de todo el desarrollo de la audiencia; ya que el legislador ha 
creído conveniente distanciarlos de la audiencia en sí, porque puede 
generar confusiones al testigo en el momento de su declaración, 
dilatando o entorpeciendo su declaración en el proceso. Es conveniente 
señalar que no todas las personas pueden declarar como testigos, así lo 
ha regulado el artículo 229º8 del Código Procesal Civil, de actuación 
supletoria a lo regulado por la NLPT, según lo dispuesto en la primera 
disposición complementaria9 de la misma Ley. De la misma manera se 
realiza la tercera etapa de la actuación probatoria: la pericia10, al igual 
que los testigos, los peritos no pueden presenciar el desarrollo de la 
audiencia solo ingresan en el momento donde le corresponde actuar su 
exposición. Es importante destacar respecto a los informes periciales 
que efectúan el cálculo de beneficios (Informes contables), estos no son 
considerados ni actúan como medios probatorios, solo tiene carácter 
pág. 70 
 
c 
referencial. La cuarta etapa de la actuación de los medios probatorios es 
Reconocimiento y exhibición de documentos, estos se actuarán con la 
finalidad única de corroborar las afirmaciones vertidas por las partes, 
testigos y la información brindada por el perito. Por último tenemos la 
inspección judicial, esta se actúa solo si el juez lo cree necesario, para 
tal fin suspende la audiencia señalando día, hora y lugar para su 
realización, citando en ese momento a las partes, testigos o peritos que 
corresponda. Esta inspección judicial podrá ser grabada en audio y 
video, recogida en un acta que contenga todas las observaciones 
constatadas. La idea es que todas las pruebas actúen en esa audiencia y 
evitar postergaciones de la misma. 
 
Actuación de los medios probatorios en la NLPT - Ley 29497 
 
1. Declaración de las partes. 
 2. Declaración de testigos. 
 3. Pericia. 
 4. Reconocimiento y exhibición de documentos. 
5. Inspección Judicial. 
 
 
 
pág. 71 
 
c 
CAPÍTULO VI 
 
CONTRATACIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL HOGAR EN LA 
LEGISLACIÓN COMPARADA 
 
VI. LEGISLACIÓN COMPARADA 
 
A. NOCIÓN BASICA: 
Cabe precisarse que este punto corresponde de particular 
importancia para la tesis que nos ocupa, pues repárese que esta 
normatividad comparada corresponde el desarrollo y tipificación 
de la contratación laboral de los trabajadores en los diversos países 
de Latinoamérica, énfasis legislativo que nos coadyuvara para 
efectos de tenerlo en cuenta. 
 
B. BOLIVIA: 
La forma de regular la labor de los trabajadores del hogar, es 
diferente en cada país. Hay formas distintas de abordar su 
regulación. Veamos pues algunos ejemplos en la legislación 
extranjera: 
Contrato de los Trabajadores del Hogar en Bolivia 
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c 
Artículo 3. Contrato.- El contrato de trabajo a falta de estipulación 
escrita se presume que es por tiempo indefinido, podrá ser verbal 
o escrito, siendo esta última forma obligatoria si el plazo excediera 
de un año, las obligaciones laborales deben señalarse en el 
contrato, debiendo estipularse en él todos los derechos laborales 
consagrados por ley. 
Los contratos a plazo fijo están sujetos a lo dispuesto por el D.L. 
16187 de 16 de febrero de 1979; Resolución Ministerial 283 de 13 
de junio de 1962; Resolución Ministerial 193 de 15 de mayo de 
1972. 
 
C. COLOMBIA: 
 
Contratos de los Trabajadores del Hogar en Colombia 
En su Artículo 07 dice, todo Miembro deberá adoptar medidas 
para asegurar que los trabajadores domésticos sean informados 
sobre sus condiciones de empleo de forma adecuada, verificable y 
fácilmente comprensible, de preferencia, cuando sea posible, 
mediante contratos escritos en conformidad con la legislación 
nacional o con convenios colectivos, que incluyan en particular: 
(a) el nombre y los apellidos del empleador y del trabajador y la 
dirección respectiva; 
pág. 73 
 
c 
(b) la dirección del lugar o los lugares de trabajo habituales; 
(c) la fecha de inicio del contrato y, cuando éste se suscriba para 
un periodo específico, su duración; 
(d) el tipo de trabajo por realizar; 
e) la remuneración, el método de cálculo de la misma y la 
periodicidad de los pagos. 
 (f) las horas normales de trabajo; 
(g) las vacaciones anuales pagadas y los periodos de descanso 
diario y semanal; 
(h) el suministro de alimentos y alojamiento, cuando proceda; 
(i) el periodo de prueba, cuando proceda; 
U) las condiciones de repatriación, cuando proceda; y 
(k) las condiciones relativas a la terminación de la relación de 
trabajo, inclusive todo plazo de preaviso que han de respetarse 
trabajador doméstico o el empleador. 
 
 
 
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c 
CAPÍTULO VII 
PROPUESTA LEGISLATIVA 
 
PROPUESTA: 
 
En este capítulo ya se elabora el Proyecto Ley sobre la modificación del 
Artículo N° 03 de la Ley 27986, Ley de los Trabajadores del Hogar, como 
veremos a continuación:  
PROYECTO LEY N° -2017 
1. Proyecto de Ley que modifica el Artículo N° 03 ley 27986, Ley de los 
Trabajadores del Hogar. 
2. Integrantes del grupo parlamentario que suscriben ejerciendo el derecho de 
iniciativa legislativa que les confiere el artículo 107 de la Constitución Política 
del Estado y el artículo 75 e inciso 2 del artículo 76 del Reglamento del 
Congreso de la República, proponen el siguiente proyecto de ley: 
1. EXPOSICION DE MOTIVOS 
El presente Proyecto de Propuesta Legislativa tiene por finalidad proponer la 
modificación de artículo N° 03 de la ley 27986. A fin resguardar la relación 
a la no vulneración de los derechos laborales; asimismo busca salvaguardar 
los beneficios  ya sean laborales o crear probanza a través de un contrato 
escrito. 
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c 
a) “El contrato de trabajo para la prestación de servicios en el hogar 
será celebrado en forma verbal o escrita”; lo cual vendría a ser un 
problema con bastante relevancia ya que al materializarse la 
contratación a través de la forma verbal, ello traería consigo múltiples 
inconvenientes para el trabajador (a) del hogar, pues repárese que dada 
la realidad de nuestro país, resulta acertado precisar que la mayoría de 
contratos son verbales, de lo que se colige que la ausencia de un contrato 
escrito podría generar diversos problemas no solo para efectos de probar 
la relación laboral, sino además para el pago de la remuneración y 
beneficios sociales. 
b) Se conoce que el trabajo que prestan las (os) trabajadores (as) del 
hogar resultan  poco valorados hoy en día en nuestra sociedad, ello por 
distintos motivos, ya sean sociales, culturales, económicos, etc., es por 
ello la preocupación de esta investigación en proteger y formalizar el 
trabajo doméstico remunerado en sus diversas formas, ello al amparo de 
la premisa constitucional a que se contraen los artículos 20° y siguientes 
de la Constitución y sobre todo teniendo en consideración el principio 
de dignidad de la persona humana y su igualdad ante la ley sin ningún 
tipo de discriminación; lo que nos permite analizar esta relación laboral 
a través de los nuevos cambios sociales que se están suscitando en el 
sector de los trabajadores (as) del hogar.  
pág. 76 
 
c 
c) téngase presente que el pago de la remuneración y de los beneficios 
sociales constituyen derechos constitucionales prioritario frente a 
cualquier obligación del empleador, ello conforme a lo previsto por el 
artículo 24° de la Constitución Política del Perú, de allí que incluso los 
mismos tienen en carácter de irrenunciables, razón por la cual 
corresponde al estado y sus entes rectores la protección del trabajador 
frente a cualquier tipo de acto que contravenga el goce efectivo de los 
derechos laborales, por ende, de no verse acreditado documentalmente 
y por escrito la contratación de los (as) trabajadores (as) del hogar 
conllevaría a que los mismos se vean perjudicados en el goce efectivo 
del pago a su remuneración y beneficios sociales, razón por la cual debe 
resguardarse los mismos a través de la contratación escrita, 
desechándose la contratación verbal por la difícil probanza.   
2. EFECTOS DE LA VIGENCIA DE LA NORMA SOBRE LA 
LEGISLACIÓN 
NACIONAL 
El proyecto ley que se propone no colisiona con normativa alguna existente 
en el país, por el contrario se estaría garantizando el derecho 
constitucionalmente protegido que es el derecho de defensa de los 
denunciados, a fin de que estos no sean vulnerado. 
 
pág. 77 
 
c 
3. ANÁLISIS COSTO BENEFICIO 
El presente proyecto ley, no genera ni demandara gasto alguno al estado, por 
el contrario, con la incorporación del citado precepto legal, es beneficioso 
porque tiene la finalidad de resguardar el derecho de los trabajadores de 
hogar en el Perú. 
4. FÓRMULA LEGAL 
Por cuanto: El congreso de la república 
Ha dado la ley siguiente: 
MODIFICACIÓN DEL ARTÍCULO N° 03 DE LA LEY 27986 LEY DE 
TRABAJADORES DEL HOGAR. 
Artículo 1.- OBJETO DE LA LEY 
La presente Ley tiene por objeto modificar el Artículo N° 03 de la Ley de 
Trabajadores del Hogar, y considerar únicamente el contrato en forma 
escrita. 
Artículo 2.- MODIFICACIÓN DEL ARTÍCULO N° 03  DE LA LEY 
27986. 
Modificarse el artículo N° 03 de la ley 27986 Ley de Trabajadores del Hogar 
A fin de resguardar la relación a la no vulneración de los derechos laborales; 
pág. 78 
 
c 
asimismo busca salvaguardar los beneficios  ya sean laborales o crear 
probanza a través de un contrato escrito. 
 Artículo 3.- Celebración del contrato de trabajo 
 El contrato de trabajo para la prestación de servicios en el 
hogar será celebrado únicamente en forma escrita, con el 
expreso señalamiento de los deberes y obligaciones de ambas 
partes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
pág. 79 
 
c 
CONCLUSIONES 
 
PRIMERA: 
De la presente investigación, llegué a la conclusión que el artículo 03 de 
la Ley de Trabajadores del Hogar, no permite una eficacia probatoria 
para efectos de verificar la relación laboral y sus beneficios, empero 
únicamente ello podrá suscitarse cuando este tipo de contratación sea en 
forma escrita lo cual ayudará a la mejor protección de los mínimos 
derechos laborales que tienen los trabajadores del hogar, de allí la 
importancia de la propuesta legislativa que conlleve a la obligatoriedad 
por parte de los empleadores a contratar en forma escrito y con ello dar 
mayor formalidad, seguridad y protección a este régimen especial que 
lo constituyen la multiplicidad de trabajadores del hogar.  
 
SEGUNDA: 
Asimismo, cabe anotarse que conforme a lo investigado, también 
podemos llegar a concluir que la normativa especial de las trabajadores 
del hogar en lo que corresponde a la forma de contratación está ceñida 
a dos ámbitos, la verbal y escrita; sin embargo la contratación verbal no 
permite la correcta verificación del vínculo laboral entre de los 
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c 
trabajadores de este régimen con sus empleadores, empero, dada su 
difícil probanza, situación que debe corregirse a partir de la 
modificación, razones más que suficientes para converger en la 
exigencia de la forma escrita, pues téngase en cuenta que la única 
contratación que brinda garantías, corresponde a la contratación expresa 
y escrita, a través de la misma se tendrá en forma documentada el inicio, 
forma y extinción, lo cual debe ser lo más adecuado.  
TERCERA: 
De igual manera, de lo investigado he llegado a concluir que los 
operadores de justicia en la aplicación de los diversos mecanismos 
judiciales en el que se encuentran inmersos los trabajadores del hogar se 
inclinan en la protección de sus derechos laborales, solo cuando se 
verifica la forma de contrato escrito, no sucediendo lo mismo con la 
contratación verbal, pues téngase en cuenta que tratándose de un 
empleador del hogar resulta ineficaz ofrecer su declaración, testimonio 
o fotografías, pues los mismos no resultan pruebas plenas para efectos 
de la probanza, pues en la mayor parte de casos de contratación verbal 
culminan con una sentencia infundada por falta de probanza del vínculo 
laboral, máxime si el propio empleador no da cuenta de la misma, sino 
que la niega, de allí la importancia que los operadores judiciales 
flexibilicen dichos criterios a efecto de no perjudicar a los trabajadores 
del hogar, en tanto que luego de ello se proceda a la modificación del 
pág. 81 
 
c 
artículo 3 de la Ley de las Trabajadores del Hogar como lo venimos 
proponiendo, dificultad que en lo sucesivo no pasara desapercibido pues 
la exigencia formal se tendrá que superponer a la verbal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
pág. 82 
 
c 
RECOMENDACIONES 
 
PRIMERA:  
El decano de la facultad de Derecho y Ciencia Política de la Universidad 
Andina del Cusco a través del consejo de facultad proceda a la 
aprobación de la presente propuesta legislativa, y ulteriormente cumpla 
con elevarla al Congreso de la Republica para su discusión y aprobación 
correspondientes, y se proceda a la publicación de la Ley modificatoria 
del artículo 3° de la Ley de las Trabajadoras del Hogar.  
SEGUNDA:  
De recomendarse también que el Poder Judicial a través de sus órganos 
encargados proceda a realizar Plenos Supremos, Nacionales y 
Distritales para efectos de unificar criterios respecto a la valoración de 
la probanza en la contratación de los trabajadores del hogar y con ello 
se le otorgue mayor flexibilidad a este régimen, ello para efectos de 
corregir los errores y criterios diversos en su aplicación Fáctica. 
TERCERA:  
El Gobierno Peruano a través de sus Ministerios proceda a establecer 
como política de Estado que se incentive a que los empleadores del 
hogar procedan y cumpla con realizar las contrataciones de sus 
pág. 83 
 
c 
trabajadores del hogar en forma escrita, asi como se proceda a su registro 
y control por ante la autoridad de trabajo, la misma que coadyuvara en 
la mejor resolución de procesos y mayor protección de los derechos 
laborales de los trabajadores del hogar.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
pág. 84 
 
c 
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