UNIVERSIDAD ANDINA DE CUSCO 
ESCUELA DE POSGRADO 
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS 
 
  
 
COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN 
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL HOSTEL 
ECOPACKERS - AÑO 2018 
 
 
Tesis presentada por: 
Br. Alan López Zamalloa 
Para optar el Grado Académico de 
Maestro en Administración de Negocios 
Asesor: 
Mg. Rubén Graneros Tairo 
 
 
CUSCO – 2022 
 
 
 
2 
 
DEDICATORIA 
 
Esta tesis está dedicada a Dios por ser mi fortaleza 
en los momentos de dificultad y debilidad, por 
guiar mi camino durante mi existencia. 
A la memoria de mi primo Marco. 
 
A mis amores que son la línea que me permite 
guiarme e intentar ser mejor cada día mi esposa 
Milagros y mis hijos Adrián y Fátima. 
 
A mis padres Rosario y Abel que hasta el día de 
hoy se convirtieron en los motivadores para poder 
seguir trabajando de la misma forma como lo 
hacen ellos. 
 
A mis hermanas Rosabel y Sharon que siempre 
están motivándome a ser mejor y no cometer 
errores en mi vida y trabajo. 
 
A la linda familia Morillas por darme la 
oportunidad de trabajar junto a ellos y brindarme 
su sincera amistad.   
 
Finalmente quiero agradecer a todos los miembros 
de mi familia y amigos que siempre estuvieron 
preguntando y alentándome en terminar mis 
estudios de post grado. 
 
  Alan 
 
 
3 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
Quiero expresar mis muestras de gratitud a Dios y 
a mi querida Universidad Andina del Cusco, a mis 
docentes del Programa Académico Profesional de 
Turismo y a mis docentes de la Maestría en 
Administración de Negocios por sus enseñanzas 
en todo el tiempo de aprendizaje. 
 
 
Agradecer a todos los colaboradores de 
Ecopackers Hostel que fue la inspiración para 
buscar una solución a su desarrollo profesional y 
de la empresa. 
 
 
También agradecer a mi asesor de tesis Mg. Rubén 
Graneros Tairo por guiarme y ayudarme en el 
término de mi trabajo de investigación.  
 
 
 Alan 
  
 
 
4 
 
RESUMEN 
 
 
El presente reporte de investigación tiene por objetivo determinar el grado de relación entre 
el compromiso organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores del Hostel 
Ecopackers en el año 2018; la investigación es de alcance descriptivo-correlacional, con 
diseño no experimental, la población de estudio fue de 25 trabajadores nombrados, la 
muestra no probabilística fue de 20 trabajadores, se empleó la técnica de la encuesta y el 
cuestionario ha sido el instrumento, el mismo que fue validado por medio del criterio de 
expertos. Las conclusiones permiten evidenciar lo siguiente: El compromiso organizacional 
de los trabajadores del Hostel Ecopackers en el periodo 2018 es excelente para el 55 % de 
los mismos; mientras que, por dimensiones, en la dimensión componente afectivo, el 75% 
valora como excelente; en la dimensión componente de continuidad, el 50% califica como 
bueno; en la dimensión componente normativo, el 70% califica como bueno. El nivel de 
satisfacción laboral de los trabajadores del Hostel Ecopackers en el periodo 2018 es valorado 
como bueno para el 80% de los trabajadores; en cuanto respecta a las dimensiones: en la 
dimensión significación de la tarea, el 55% califica como excelente; en la dimensión 
condiciones de trabajo, el 70% califica como bueno; en la dimensión reconocimiento 
personal y/o social, el 65% califica como deficiente; en la dimensión beneficios económicos, 
el 65% califica como regular. El grado de relación entre el compromiso organizacional y la 
satisfacción laboral de los trabajadores de Ecopackers Hostel en el periodo 2018 es 
significativo con un valor de r = 0,542 (p<0,05) quedando verificado que se acepta la 
hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula. 
 
Palabras clave: Compromiso organizacional, satisfacción laboral 
 
 
 
  
 
 
5 
 
ABSTRACT 
 
This research report aims to determine the degree of relationship between organizational 
commitment and job satisfaction of Hostel Ecopackers workers in 2018; The research is 
descriptive and correlational in scope, with a non-experimental design, the study population 
was 25 named workers, the sample was 20 workers, the survey technique was used and the 
questionnaire was the instrument, the same one that was validated through the judgment of 
experts. The conclusions show the following: The organizational commitment of the Hostel 
Ecopackers workers in the 2018 period is excellent for 55% of them; while by dimensions, 
in the affective component dimension, 75% value it as excellent; in the continuity component 
dimension, 50% qualify as good; in the normative component dimension, 70% qualify as 
good. The level of job satisfaction of the workers of the Hostel Ecopackers in the period 
2018 is valued as good for 80% of the workers; Regarding the dimensions: in the dimension 
of task significance, 55% qualify as excellent; in the dimension working conditions, 70% 
qualify as good; In the dimension personal and / or social recognition, 65% qualify as 
deficient; in the economic benefits dimension, 65% qualify as fair. The degree of relationship 
between organizational commitment and job satisfaction of Ecopackers Hostel workers in 
the 2018 period is significant with a value of r = 0.542 (p <0.05), verifying that the alternative 
hypothesis is accepted and the one rejected null hypothesis. 
 
Keywords: Organizational commitment, job satisfaction 
 
  
 
 
6 
 
INDICE GENERAL 
 
Dedicatoria ii 
Agradecimientos iii 
Resumen iv 
Abstract v 
Índice general vi 
Índice de tablas ix 
Índice de figuras xi 
 
CAPITULO PRIMERO: INTRODUCCION 
1.1. Planteamiento del problema  1 
1.2. Formulación de problemas 8 
1.2.1. Problema General 8 
1.2.2. Problemas Específicos 8 
1.3. Justificación 8 
1.3.1. Conveniencia 8 
1.3.2. Relevancia social 9 
1.3.3. Implicancias prácticas 9 
1.3.4. Valor teórico 9 
1.3.5. Utilidad metodológica 9 
1.4. Objetivos de investigación 10 
1.4.1. Objetivo general 10 
1.4.2. Objetivos específicos 10 
1.5. Delimitación espacial y temporal del estudio 10 
1.5.1. Delimitación espacial 10 
1.5.2. Delimitación temporal 10 
 
CAPITULO SEGUNDO: MARCO TEORICO 
1.1. Antecedentes de la investigación  11 
1.1.1. Antecedentes internacionales 11 
 
 
7 
 
1.1.2. Antecedentes nacionales 14 
1.1.3. Antecedentes locales 19 
1.2. Bases teóricas sobre compromiso organizacional 20 
1.2.1. Definición de compromiso organizacional 20 
1.2.2. Enfoque del comportamiento organizacional 24 
1.2.3. Dimensiones del compromiso organizacional 25 
1.3. Bases teóricas sobre satisfacción laboral 27 
1.3.1. Definición de satisfacción laboral 27 
1.3.2. Características de la satisfacción laboral 30 
1.3.3. Enfoques para el estudio de la satisfacción laboral 31 
1.3.4. Teorías de satisfacción laboral 34 
1.3.5. Dimensiones de la satisfacción laboral 44 
1.4. Hipótesis 45 
1.4.1. Hipótesis general 45 
1.4.2. Hipótesis especificas 45 
1.5. Variables 46 
1.5.1. Identificación de variables 46 
1.5.2. Operacionalización de variables 46 
1.6.      Definición de términos básicos 48 
 
CAPITULO TERCERO: METODO 
2.1. Alcance del estudio 51 
2.2. Diseño de investigación 51 
2.3. Población 52 
2.4. Muestra 52 
2.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 52 
2.5.1. Técnicas 52 
2.5.2. Instrumentos 53 
2.6. Confiabilidad y validez de los instrumentos 53 
2.6.1. Confiabilidad 53 
2.6.2. Validez 54 
2.7. Plan de análisis de datos 54 
 
 
8 
 
2.7.1. Baremación de los resultados obtenidos 54 
 
CAPITULO CUARTO: RESULTADOS 
3.1. Generalidades 55 
3.2. Descripción de la variable compromiso organizacional 56 
3.3. Descripción de la variable satisfacción laboral 57 
3.4. Prueba de hipótesis correlacional general 58 
 
CAPITULO QUINTO: DISCUSION 
5.1. Descripción de los hallazgos relevantes y originales. 62 
5.2. Descripción de las limitaciones del estudio 64 
5.3. Comparación critica con la literatura existente 64 
 
CONCLUSIONES 68 
RECOMENDACIONES 69 
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 70 
Anexo 1: Matriz de consistencia 75 
Anexo 2: Instrumento de recolección de datos 76 
Anexo 3: Validación de los instrumentos 78 
 
 
 
 
 
INDICE DE TABLAS 
 
Tabla 1 Dimensionamiento de la satisfacción laboral 43 
Tabla 2 Operacionalización de la variable compromiso organizacional 45 
Tabla 3 Operacionalización de la variable satisfacción laboral  46 
Tabla 4 Valoración de los expertos sobre los instrumentos 53 
Tabla 5 Baremación de las variables y sus correspondientes dimensiones 54 
 
 
9 
 
Tabla 12 Distribución de la muestra para la valoración de la variable 
compromiso organizacional 56 
Tabla 22 Distribución de la muestra para la valoración de la variable 
satisfacción laboral 57 
Tabla 24 Asignación de valores numéricos para cada respuesta 88 
Tabla 25 Prueba estadística de la correlación 61  
 
  
 
 
10 
 
INDICE DE FIGURAS 
 
Figura 1 Conceptualización de tres componentes del compromiso 
organizacional 24 
Figura 2 Teoría de los factores: de satisfacción a insatisfacción como 
dos continuos separados 35 
Figura 3 Teoría de los eventos situacionales 41 
Figura 4 Distribución de la muestra para la valoración de la variable 
compromiso organizacional 56 
Figura 5 Distribución de la muestra para la valoración de la variable 
satisfacción laboral 57 
Figura 6 Verificación de la prueba de normalidad para la variable 
satisfacción laboral. 59 
Figura 7 Diagrama de dispersión de los puntajes de las dos variables
 60
 
 
1 
 
 
CAPITULO PRIMERO 
INTRODUCCIÓN 
 
 
1.1. Planteamiento del problema. 
 
La satisfacción laboral es entendida como “una actitud general hacia el trabajo de 
uno mismo, asimismo también implica la diferencia entre la cantidad de recompensas que el 
trabajador recibe y la cantidad que debería recibir” (Robbins, 2004, pág. 25). 
 
Dicha variable en la actualidad ha sido medida en múltiples trabajos de investigación, 
en distintos escenarios; materia del presente trabajo de investigación, es verificar no solo 
como se comporta la satisfacción laboral, sino también de qué manera se vincula con el 
compromiso organizacional. Por esta razón, la satisfacción laboral de los trabajadores de una 
organización constituye uno de los elementos clave relacionados con la actitud y la 
motivación como factores sumamente integrantes del capital humano que labora dentro de 
la organización. 
 
El análisis de la satisfacción laboral en el sector hotelero, toda vez que la labor de los 
trabajadores se caracteriza en gran parte con el trato directo con los clientes, supone un tema 
esencial que debe ser considerado por los gestores de recursos humanos, toda vez que incide 
significativamente en la calidad del servicio que se ofrece a los turistas. Como se aprecia, si 
los trabajadores de un hotel se encuentran satisfechos laboralmente, entonces la calidad del 
servicio que prestan en la organización en su conjunto permitirá no solo que el cliente se 
vaya satisfecho, sino que mañana más tarde también vuelva a requerir los servicios ofrecidos 
o quizás recomendar a otros potenciales clientes. 
 
Por otro lado, se debe tener presente, que si la satisfacción laboral, no mejora, 
entonces, la calidad en la prestación del servicio puede disminuir, lo que en el tiempo se verá 
 
 
2 
 
reflejado en una disminución de la rentabilidad de las empresas hoteleras, del mismo modo, 
también perjudica a la organización por cuanto la rotación del recurso humano, también es 
una consecuencia lógica de los bajos niveles de satisfacción laboral. 
 
En el caso presente, se realizó una observación de la situación general que sucede 
con la satisfacción laboral de los colaboradores que trabajan en el Hostel Ecopackers, basado 
en las dimensiones, en tal sentido, la significación en la tarea de estos colaboradores es 
buena, pero al transcurrir los días esto iba disminuyendo, se notaba que el esfuerzo con el 
que realizaban sus actividades ya no era el mismo. Basado en las falencias se puede indicar 
se puede decir que este factor es determinante en la satisfacción laboral, por cuanto cada vez 
que pasaba el tiempo, la motivación por mejorar el trabajo iba disminuyendo, situación que 
pone en riesgo la variable satisfacción laboral y por ende la calidad del servicio 
 
Conocer la situación de como los colaboradores percibían las condiciones de trabajo 
era importante para el directorio, ya que al tratarse de una empresa netamente dedicada a 
brindar servicios es importante para la empresa conocer si los horarios, así como las tareas 
y sus contratos de trabajo cumplen con las necesidades y a la vez esto conlleva a estar 
comprometidos con sus labores, ya que de esta manera se puede brindar cada vez un mejor 
servicio. En tal virtud, la rutina ha sido un factor determinante para describir una 
disminución en los niveles de satisfacción laboral que presentaban los trabajadores del 
Hostel Ecopackers 
 
Así también se evidenció que en la empresa hay incentivos como descuentos en 
alimentos y bebidas, premios a los colaboradores con mejores comentarios en línea, lo que 
resulta muy satisfactorio, pero al pasar el tiempo termina siendo parte de la rutina, por esta 
razón el directorio de la empresa necesita saber si esto sucede o verdaderamente se cumple 
con los colaboradores y ellos se sienten satisfechos con los beneficios no solamente 
económicos. También se ha percibido que a pesar de estos beneficios los niveles de 
satisfacción laboral han ido disminuyendo con el paso del tiempo. La mayoría de los 
trabajadores al ser su primera experiencia laboral perciben la remuneración mínima, lo cual 
resulta beneficioso durante un periodo con excepción de los jefes y encargados de área que 
cada vez van percibiendo una mejor remuneración.  
 
 
3 
 
 
Aun así, el tema económico termina siendo crucial para que los colaboradores sientan 
que cumplen con sus necesidades y así saber si están satisfechos y esto ayuda a sentir un 
mayor compromiso por la empresa, El beneficio económico que tienen los trabajadores 
sienten que no es suficiente en el Hostel Ecopackers y que deberían ganar más, esta situación, 
no siempre puede darse ya que la empresa asigna un determinado presupuesto para cada tipo 
de trabajo y esto es muchas veces para los colaboradores se convierte en un factor que no les 
permite estar completamente satisfechos, en el plano laboral. Como se puede evidenciar que 
los trabajadores no se encuentran satisfechos laboralmente en lo que respecta a sus 
remuneraciones. Considerando todas las falencias existentes dentro de la organización se ha 
determinado la existencia de bajos niveles de satisfacción laboral, los cuales son causados 
por la monotonía en el trabajo, las mismas rutinas y de otro lado el factor económico, 
representado por las bajas remuneraciones. 
 
Diversos teóricos han mostrado interés por la vinculación teórica entre la satisfacción 
laboral con el compromiso organizacional, es así que, desde inicios del siglo XX, han sido 
dos fenómenos organizacionales de gran importancia en México y en Estados Unidos 
(Cernas, Mercado, & León, 2018, pág. 3). Como se podrá apreciar, estudios sobre probar la 
vinculación teórica en el alcance correlacional existen varios, por ello, este trabajo de 
investigación pretende abonar teóricamente en este campo del saber, por cuanto, en el sector 
de servicios no se puede negar, la relación que existe entre la aptitud observada por los 
clientes, el compromiso organizativo de sus trabajadores y los niveles de satisfacción laboral.  
 
De no percibir de qué manera los colaboradores están cumpliendo con satisfacer sus 
necesidades personales, profesionales y económicas, la organización estaría pecando al creer 
que lo que oferta al recurso humano son las mejores condiciones que podría tener para 
desarrollarse y sentirse satisfecho. Esto podría generar sentimientos de insatisfacción que 
terminen afectando el nivel de compromiso y comportamiento de los demás colaboradores 
ya que esto termina convirtiéndose en un cáncer en la organización. Se tiene que buscar 
alternativas para motivar y conseguir satisfacer a los colaboradores para que antes de pensar 
en dejar la organización ellos puedan pensarlo y evaluar la razones que afectarían a su vida 
de tomar la decisión de no ser mas parte de la organización. Tener colaboradores 
 
 
4 
 
comprometidos nos ayuda cuidar su permanencia, así como la lealtad y compromiso con la 
misión y visión de la organización esto lograra disminuir el desempleo, la rotación y lo más 
importante conseguir satisfacer las necesidades personales y profesionales de los 
colaboradores. Es por esta razón que al identificar las características del compromiso 
organizacional podremos entender el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores del 
Ecopackers Hostel ya que en investigaciones anteriores se observa que a mayor satisfacción 
mayor compromiso y viceversa. 
 
El compromiso organizacional como la satisfacción laboral es una condición en el 
comportamiento de los miembros de una organización; en los últimos años se ha 
incrementado el interés que enfrenta el sector empresarial en el área de recursos humanos, 
éste hecho se atribuye a que las empresas forman parte de los escenarios económicos y 
sociales en la mayor parte del mundo.  
 
Por lo anterior, son ya numerosos los estudios, propuestas y planteamientos 
tendientes a mejorar los procesos en la administración de recursos humanos que buscan la 
permanencia, rentabilidad y capacidad de respuesta ante un entorno competitivo y dinámico; 
la presente investigación se suma a ésta tendencia. Entre los diversos factores que influyen 
en la administración de recursos humanos y que determinan de manera importante el logro 
de objetivos en las empresas; se encuentran el compromiso organizacional y la satisfacción 
laboral de los empleados. 
 
La preocupación de las altas direcciones en las empresas de turismo ha sido cómo 
lograr que los trabajadores incrementen su nivel de rendimiento para obtener una mayor 
satisfacción, a pesar de las dificultades y resistencias para invertir en estas tareas de parte de 
las organizaciones. Sin embargo, es difícil encontrar una investigación necesaria, suficiente 
y clara para afirmar que un trabajador satisfecho pueda tener prácticas. Señalando que el 
compromiso organizacional es una de las tres actitudes hacia el trabajo más estudiado, 
además de la satisfacción y la participación; estos autores entienden el compromiso 
organizacional como el proceso mediante el cual las metas de la organización y las metas 
individuales se integran más.  
 
 
 
5 
 
La calidad es el resultado de la gestión el mismo que puede verse afectado por el 
nivel de compromiso; por la satisfacción laboral, la cual es el reflejo de la existencia 
institucional, no simplemente en términos de satisfacción deseable de los trabajadores, sino 
también en términos de calidad y productividad, por ello esta medición es muestra 
significativa para estar al tanto del grado de identificación y la transmisión de la visión y 
misión de las organizaciones. De esta manera la percepción del compromiso organizacional 
y la satisfacción laboral en la empresa de turismo Hostel Ecopackers es la misma en los 
trabajadores que tienen pocos y varios años de antigüedad en la empresa; por otro lado, el 
compromiso organizacional es importante para colaboradores tanto como para la 
organización; ya que los trabajadores representan una relación positiva que puede traer un 
mayor resultado.  
 
El propósito de esta investigación es analizar la relación existente entre el 
compromiso organizacional y la satisfacción laboral en la empresa de turismo Hostel 
Ecopackers; de los resultados que se obtendrán en este estudio orientara a la dirección a 
cerca de una mejor toma de decisiones para motivar de mejor manera al equipo de trabajo, 
sea intrínseca o extrínsecamente, de manera que los trabajadores estén satisfechos con su 
trabajo y disminuya la probabilidad de generar una mayor rotación de personal en la 
organización. 
 
Por lo que se plantean los siguientes cuestionamientos.  
 
1.2. Formulación de problemas. 
 
1.2.1. Problema general. 
 
¿En qué medida el compromiso organizacional se relaciona con la satisfacción 
laboral de los trabajadores del Hostel Ecopackers en el periodo 2018?  
 
 
 
 
 
 
6 
 
1.2.2. Problemas específicos. 
 
a. ¿Cuál es el nivel de compromiso organizacional en los trabajadores del Hostel 
Ecopackers en el periodo 2018? 
 
b. ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores del Hostel Ecopackers 
en el periodo 2018? 
 
1.3. Justificación. 
 
1.3.1. Conveniencia. 
 
La presente investigación además de reportar con evidencias acerca de la relación 
entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral; permite proponer 
recomendaciones que posibiliten cambios productivos y fructíferos en la empresa donde se 
desarrolló el estudio, de esta manera la alta gerencia de la empresa Ecopackers pueda generar 
estrategias para una mejora en el equipo de trabajo.  Este estudio también es conveniente 
porque se podrá evidenciar la razón de la rotación del personal en la empresa, de manera que 
ayudará a medir el compromiso y satisfacción laboral en los trabajadores.    
 
1.3.2. Relevancia social. 
 
Teniendo en cuenta que el término relevancia en investigación hace mención a cuan 
pertinentes son las conclusiones para investigaciones futuras o para casos semejantes; en ese 
sentido, los resultados verificados en la presente investigación confirman los hallazgos que 
otros investigadores han realizado al vincular el compromiso organizacional con la 
satisfacción laboral, por ende, todo esfuerzo que se haga por mejorar esta última variable, 
permitirá mejorar las condiciones de trabajo de los empleados en organizaciones similares. 
 
 
 
 
 
 
7 
 
1.3.3. Implicancias prácticas. 
 
Esta investigación tiene implicancia practica puesto que ha permitido evidenciar la 
preocupación por parte de las organizaciones por controlar la alta rotación de personal por 
falta de compromiso con la empresa, el tener que lidiar con el problema que genera en la 
productividad de la empresa con el desarrollo de la presente investigación se buscará 
alternativas que puedan ser viables para la adecuada marcha de la organización y que 
permitan cambios actitudinales y mejoras en cuanto a la calidad del servicio que ofrece. 
 
1.3.4. Valor teórico. 
 
Los conocimientos producidos en la presente investigación ayudaran como referente 
teórico para que en el futuro se puedan desarrollar nuevas estrategias y programas sobre el 
compromiso organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de una empresa. 
 
1.3.5. Utilidad metodológica. 
 
Esta investigación sirve como estímulo o antecedente, para futuras investigaciones 
que intenten profundizar más este tema de estudio, teniendo en cuenta que sus resultados son 
producto de la aplicación de instrumentos confiables y válidos metodológicamente. 
 
Además, ha permitido construir, validar y aplicar instrumentos para recoger los datos 
y proceder con la validación de las hipótesis propuestas en esta investigación. 
 
1.4. Objetivos de investigación. 
 
1.4.1. Objetivo general. 
 
Determinar el grado de relación del compromiso organizacional y la satisfacción 
laboral en los trabajadores del Hostel Ecopackers en el periodo 2018. 
 
 
 
 
8 
 
1.4.2. Objetivos específicos. 
 
a. Describir el nivel de compromiso organizacional de los trabajadores del Hostel 
Ecopackers en el periodo 2018. 
 
b. Describir el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores del Hostel 
Ecopackers en el periodo 2018. 
 
1.5. Delimitación espacial y temporal del estudio. 
 
1.5.1. Delimitación espacial. 
 
El estudio de investigación se realizó en el establecimiento de hospedaje Ecopackers 
en la región Cusco, en la provincia del Cusco, en el distrito de Cusco. 
 
1.5.2. Delimitación temporal.  
 
El trabajo de campo se ha realizado durante el segundo semestre del año 2018.  
 
  
 
 
9 
 
 
CAPITULO SEGUNDO 
MARCO TEÓRICO 
 
 
1.1. Antecedentes de la investigación. 
 
1.1.1. Antecedentes internacionales. 
 
Según el autor Salazar (2018), en su trabajo de investigación “Relación entre 
satisfacción laboral y compromiso organizacional: un estudio en una entidad pública 
ecuatoriana”, tuvo como objetivo identificar la relación existente entre la satisfacción laboral 
y el compromiso organizacional de los colaboradores del Banco del Instituto Ecuatoriano de 
Seguridad Social. Siendo su metodología de investigación de enfoque cuantitativo, tipo 
exploratorio, descriptiva y correlacional, el autor concluyo con lo siguiente: 
 
El estudio refleja que el nivel de bienestar profesional se encuentra en la calidad de 
“algo complacido”. Existe descontento en relación a la temperatura de la 
infraestructura, la formación concedida por la entidad, también las oportunidades de 
impulsos favorables; mecanismos que logren optimizar la intensidad de fortalecer el 
nivel de bienestar total. El compromiso organizacional, se halla en “responsabilidad 
leve”, uno de los componentes que falta en los trabajadores a ubicarse en este nivel 
de compromiso, es la apreciación de poseer diversas expectativas de lograr nuevos 
compromisos de características iguales al brindado por la financiera. En relación a 
los resultados del estudio de semejanzas, en base a la información de datos obtenidos 
por las encuestas,  en el presente estudio se comprobó que existe una conexión  
demostrativa entre la variable de compromiso organizacional y la variable de 
satisfacción laboral, relación que es efectiva entre ambas variables, indica que, a 
mayor complacencia profesional, el compromiso organizacional será mayor (Salazar, 
2018, pág. 105). 
 
 
10 
 
 
Según el autor Nieto (2017), en su trabajo de investigación “Análisis de la 
satisfacción laboral y su relación con el compromiso organizacional de los colaboradores del 
Instituto Tecnológico Superior Central Técnico, en el año 2017”, tuvo como objetivo 
determinar la relación existente entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. 
La investigación fue de alcance correlacional, con diseño no experimental transeccional y su 
muestra estuvo constituida por 126 docenes de la institución y el personal administrativo, 
concluyó con lo siguiente: 
 
Según el estadístico de correlación de Pearson r = 0,60 las variables relatan un nivel 
significativo de similitud (p < 0.01). Concluyo que la realidad actual de los niveles 
de compromiso organizacional y satisfacción laboral en el personal de la entidad 
posee trato directo con la gente antigua que se hallan trabajando, entre el personal 
mayor de 45 años y con más de 15 años de servicio existe mayor nivel de satisfacción 
y compromiso. La hipótesis que sostuvo la inconstante satisfacción laboral fue la 
conjetura de los dos elementos ofrecida por Herzberg. La hipótesis que más se 
manejó para la variable de compromiso organizacional fue la teoría de los tres 
elementos del compromiso organizacional de Allen y Meyer (Nieto, 2017, pág. 58) 
 
Por su parte los autores Gómez, Recio, Avalos & González (2013), en su artículo 
científico “Satisfacción laboral y compromiso en las organizaciones de Rio Verde, S.L.P.”, 
tuvo como objetivo identificar la relación que existe entre la satisfacción laboral 
comprendiendo sus tres dimensiones y el compromiso organizacional, comprendiendo 
también tres dimensiones. Siendo el método de investigación de alcance descriptivo – 
correlacional, diseño no experimental, enfoque cuantitativo y su muestra estuvo constituida 
por 196 trabajadores, por lo que concluyo con lo siguiente: 
 
 
En la investigación muestra como resultado que, si existe concordancia entre el 
compromiso organizacional y la satisfacción laboral del personal, mostrando 
correlación en el análisis bivariable al pasar las distancias de bienestar laboral con 
 
 
11 
 
las del constructo compromiso organizacional, presentando relación con todas las 
dimensiones (Gómez, Recio, Avalos, & González, 2013, pág. 74). 
 
En un estudio hecho por Gallegos y Ramón (2016) intitulado “Análisis de la 
satisfacción laboral y su influencia en el compromiso organizacional de los empleados en 
los hoteles y hostales de la ciudad de Cuenca. Los autores realizaron una investigación de 
metodología cuantitativa y como de recolección de datos utilizaron el cuestionario. 
Obteniendo la siguiente conclusión: 
 
En las empresas siempre estuvo vigente la satisfacción profesional, pero en la 
actualidad es cuando más valor se viene dando a este tema adentro de las compañías 
de hospedaje ya que es fundamental situar énfasis en ofrecer un ambiente propicio y 
con el equipo necesario para los empleados. El bienestar laboral se relaciona también 
con las necesidades, ausentismo, productividad que el capital humano posee con su 
trabajo, razón por la cual estos aspectos son muy significativos para que el personal 
esté a gusto con sus diligencias cotidianas y es necesario situar mayor énfasis para 
no volver con estos aspectos dentro de las empresas de hospedajes (Ramón & 
Gallegos, 2016, pág. 118). 
 
Por su parte Navas (2016) tuvo como objetivo identificar el compromiso 
organizacional y la incidencia con la rotación, con el fin de optimar la eficacia del área de 
hotelería de un hospital particular en la ciudad de Quito. La investigación fue de tipo 
descriptivo, enfoque mixto, la población de estudio fue de 56 trabajadores y el instrumento 
aplicado fue el cuestionario. Llegando a la siguiente conclusión: 
 
El compromiso organizacional incide en el giro del trabajador, por medio esta 
competición, el trabajador crea lazos con la organización. La dedicación y el vigor 
son elementos positivos que influyeron para que forme compromiso con los 
trabajadores de hotelería de la clínica. Amparo de igual forma por la pesquisa lograda 
por el grupo focal, los trabajadores están orgullosos de laborar en esta entidad, 
entusiasmo al ejecutar sus labores, energía y estabilidad laboral, observan equidad 
por parte de su dirigente, reconocen los beneficios que la compañía les ofrece en 
 
 
12 
 
salud. En conclusión, esto destaca que el lazo emocional con la organización es de 
mayor estímulo para perdurar en ella (Navas, 2016, pág. 86). 
 
Los autores Carvajal y Jiménez (2016) en su investigación “Estudio de la satisfacción 
laboral en los empleados del San Lázaro Art Lifestyle Hotel en Cartagena” tuvieron como 
objetivo diagnosticar la satisfacción laboral existente en los empleados. El estudio fue de 
tipo descriptivo, analítico, la población de estudio fueron 25 empleados, la muestra fue 
censal y como técnica de recolección de datos se utilizó la encuesta. Los autores 
concluyeron: 
 
Que la satisfacción laboral existente entre los empleados fue alta, lo que lleva a 
afirmar que en términos generales es positiva la percepción que estos tienen sobre las 
condiciones en que desempeñan sus funciones. Como conclusión final se tiene que 
este estudio aportó a la documentación, análisis, conocimiento y comprensión de la 
satisfacción laboral por parte de futuros administradores de empresa en una 
organización hotelera del mundo empresarial local (Carvajal & Jimenez, 2016, pág. 
88). 
 
De otro lado Sánchez, López, y Millán (2007) al realizar un análisis empírico sobre 
la satisfacción laboral en los establecimientos hoteleros, llega a la siguiente conclusión: 
 
El colectivo hotelero de Córdoba es un sector formado por una plantilla muy joven 
que permanece pocos años trabajando en este sector debido a la baja remuneración 
que percibe en relación con las horas trabajadas, con la existencia de turnos de trabajo 
rotatorios y con las pocas expectativas de promoción en base a su nivel académico, 
ya que más del 52% de los titulados realizan labores inferiores a su categoría 
profesional, originando un grado de insatisfacción personal por el trabajo 
desarrollado en este colectivo y, por tanto, no considerándose implicados con los 
objetivos y fines de la empresa (Sánchez, López, & Millán, 2007, pág. 245). 
 
 
 
13 
 
Es así que González, López y Sánchez (2014) al verificar la vinculación teórica entre 
la satisfacción laboral y compromiso organizativo en los recursos humanos de la hostelería 
de Córdoba, llegan a la siguiente conclusión: 
 
Los trabajadores bajo relaciones laborales de carácter permanente presentan un 
mayor nivel de compromiso organizativo, no así en el caso de la satisfacción laboral 
dado su carácter más coyuntural que global. Por su parte, cuando el empleado tiene 
una dedicación horaria a tiempo parcial, muestra mayor compromiso, puesto que le 
permite una mejor conciliación de la vida familiar y laboral (González, López, & 
Sánchez, 2014, pág. 189). 
 
1.1.2. Antecedentes nacionales.  
 
Según los autores Travezaño & Salvio (2018), en su trabajo de investigación 
“Compromiso organizacional y satisfacción laboral en los colaboradores de las empresas de 
grifos y estaciones de servicios en la provincia de Pasco, 2017”, tuvo como objetivo 
determinar la relación que existe entre el compromiso organizacional y la satisfacción 
laboral. Siendo su metodología y técnicas de investigación de tipo básica, nivel descriptivo 
y correlacional, método deductivo-inductivo, enfoque cuantitativo, diseño no experimental 
de corte transeccional y correlacional, y su muestra estuvo constituida por 52 colaboradores, 
por lo expuesto el autor concluyo con lo siguiente: 
 
Se mostró que hay relación específica entre la satisfacción laboral y el compromiso 
organizacional. Existe trato significativo entre el compromiso cordial y el bienestar 
con los colegas en los colaboradores de los grifos. Hay relación específica entre el 
encargo de continuación y la dicha con las condiciones de responsabilidad en los 
trabajadores de los grifos. Del mismo modo se probó que existe relación significativa 
entre el compromiso normativo y la satisfacción con el salario (Travezaño & Salvio, 
2018, pág. 78). 
 
 
 
14 
 
Por su parte Abril y Gamboa (2018) desarrollaron un estudio que tuvo por objetivo 
determinar la satisfacción laboral del personal del área de recepción de los hoteles de tres 
estrellas de la ciudad de Arequipa, donde arribaron a las siguientes conclusiones: 
 
La satisfacción laboral, se puede precisar que es bastante importante según la escala 
de calificación establecida para la investigación. Esto significa, que contar con 
estrategias que sirvan para fortalecer la satisfacción entre los empleados, es un 
importante pilar para el desarrollo empresarial en el sector hotelero. Sobre la 
satisfacción laboral intrínseca del personal del área de recepción que labora en los 
hoteles de tres estrellas de la ciudad de Arequipa, los resultados arrojaron que es 
considerada como bastante importante. La satisfacción laboral extrínseca del 
personal del área de recepción, es bastante importante y tiene un rango mayor de 
calificación en relación a la satisfacción intrínseca, lo que lleva a pensar se debe tener 
en cuenta este factor y las medidas adecuadas para poder ofrecer condiciones 
adecuadas dentro de la empresa (Abril & Gamboa, 2018, pág. 68). 
 
Según el autor Guerra (2017), en su trabajo de investigación “Satisfacción laboral y 
compromiso organizacional de los trabajadores de la VII – Dirección Territorial Policial de 
Lima (DIRTEPOL) 2016”, tuvo como objetivo determinar en qué medida la Satisfacción 
laboral se relaciona con el Compromiso organizacional en dichos trabajadores, siendo el 
marco metodológico de enfoque cuantitativo, método hipotético deductivo, tipo básica, 
investigación descriptiva – correlacional y su muestra estuvo constituida por 90 trabajadores, 
por lo que concluyó con lo siguiente: 
 
La satisfacción laboral se relaciona significativamente con el compromiso 
organizacional, el coeficiente de correlación Rho Spearman = 0.825, demostró una 
alta asociación entre las variables. La satisfacción laboral se relaciona 
significativamente con la dimensión de afectividad del compromiso organizacional 
de los trabajadores; el coeficiente de correlación Rho Spearman = 0.781, demostró 
una alta asociación entre las variables. La satisfacción laboral se relaciona 
significativamente con la dimensión de continuidad del compromiso organizacional 
de los trabajadores; el coeficiente de correlación Rho Spearman = 0.817, demostró 
 
 
15 
 
una moderada asociación entre las variables. La satisfacción laboral se relaciona 
significativamente con la dimensión de normatividad del compromiso organizacional 
de los trabajadores; el coeficiente de correlación Rho Spearman = 0.845, demostró 
una alta asociación entre las variables (Guerra, 2017, pág. 72). 
 
Según el autor Huertas (2017), en su trabajo de investigación “Satisfacción laboral y 
compromiso organizacional en los colaboradores del Programa Nacional de Infraestructura 
Educativa del MINEDU, Lima – 2016”, tuvo como objetivo determinar la relación entre la 
satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Siendo su marco metodológico de tipo 
descriptiva – correlacional, diseño no experimental y su muestra estuvo constituida por 71 
colaboradores, el autor concluyó con lo siguiente: 
 
De acuerdo a la descripción de las correlaciones entre las variables satisfacción 
laboral y compromiso organizacional, se observa que existe una correlación 
moderada positiva, resultante de la aplicación del estadístico de correlación de 
Pearson r = 0.638 (Huertas, 2017, pág. 89). 
 
El autor Orosco (2019) en su investigación tuvo como objetivo proponer las mejoras 
del clima organizacional en el área de eventos, enfocado desde la satisfacción laboral de los 
trabajadores eventuales del Hotel 5 estrellas en Miraflores (2016-2017). El estudio fue de 
tipo no experimental o ex post facto, tipo transversal descriptivo, enfoque mixto, nivel 
descriptivo -. Correlacional, la población estudio fueron 15 trabajadores eventuales, la 
muestra de estudio realizada fue censal y la técnica aplicada fue la encuesta, entrevista y 
observación. El autor concluyo: 
 
Como se ha evidenciado en la investigación, el trabajador eventual tiene una 
percepción relativamente baja con respecto al clima laboral de acuerdo a las 
dimensiones estudiadas, lo que genera una insatisfacción laboral en ellos. La 
descripción del clima organizacional en el área de eventos se pudo realizar a través 
de la observación encubierta donde se demuestra un clima laboral inadecuado en lo 
referente a factores administrativo, social y motivacional. Las circunstancias 
fisiológicas con 31.2% de correlación integrado por: determinar la carga laboral 
 
 
16 
 
intolerante y patrones de conducta permiten un clima laboral adecuado (Orosco, 
2019, pág. 124). 
 
En un estudio hecho por Hurtado y Eguia (2018) quienes tuvieron como objetivo 
determinar la relación entre el clima y el compromiso organizacional en la entidad “Chaski 
Hotel” de la ciudad del Cusco-2017. La investigación fue de tipo aplicada, cuantitativa 
descriptiva, diseño no experimental y correlacional, la población de estudio estuvo 
conformada por 25 personas y como técnica de estudio se utilizó el cuestionario. Llegando 
a la siguiente conclusión: 
 
El grado de relación entre el nivel del clima y compromiso organizacional en la 
entidad “CHASKI HOTEL” es positivo medio y significativo (Tau b de Kendall= 
0.676, p<0.001). Individualmente las dimensiones del compromiso se relacionaron 
de forma positiva con el clima organizacional en el siguiente orden: afectivo 
(p=0.001, Tau b de Kendall=0.593), continuidad (p=0.001, Tau b de Kendall=0.596) 
y normativo (p=0.001, Tau b de Kendall=0.526) (Hurtado & Eguia, 2018, pág. 61). 
 
Los autores Otake y Otoya (2017) tuvieron como propósito realizar un diagnóstico 
del compromiso organizacional de un hotel tres estrellas en la ciudad de Chiclayo. Los 
autores utilizaron una investigación cuantitativa, alcance descriptivo, diseño no 
experimental, la población estuvo constituida por todo el personal que labora en el Hotel 
siendo 18 personas, la técnica de estudio fue la encuesta y como instrumento el cuestionario. 
Obteniendo la siguiente conclusión: 
 
El compromiso organizacional no es el resultado directo de aspectos económicos 
pues “el trabajador no solo se interesa por los aspectos internos del trabajo, como el 
sueldo o comisiones, sino que intentar lograr con su trabajo diario la satisfacción 
personal y otras gratificaciones no monetarias, pues son este tipo de alicientes los 
que son valoradas por los colaboradores y por lo tanto generan una fuente más fuerte 
de compromiso organizacional (Otake & Otoya, 2017, pág. 54). 
 
 
 
17 
 
Por su parte Vargas y Sánchez (2017) tuvieron como propósito de su estudio 
determinar la influencia de la satisfacción laboral en la atención al cliente dentro del Hotel 
Waalay Wanka en el distrito de El Tambo, Huancayo 2016-2017. Los autores utilizaron una 
investigación de enfoque cuantitativo, tipo descriptivo, diseño correlacional, el muestreo 
utilizado fue por conveniencia que lo conformaron 100 huéspedes y como técnica se utilizó 
la encuesta. Los autores después de su estudio concluyeron que:  
 
En cuanto a la influencia de las condiciones de trabajo en la atención al cliente dentro 
del Hotel Waalay Wanka, se concluye que los empleados encuestados respondieron 
que el establecimiento hotelero existe un clima de cordialidad y respeto. Si bien los 
empleados muestran respuestas favorables en el indicador reconocimiento 61%, un 
50% indica que las posibilidades de ascenso dentro de su área son nulas, esto se 
refleja de manera directa en la percepción del huésped pues el 71% indica que la 
atención personalizada es poco frecuente (Vargas & Sanchez, 2017, pág. 8). 
 
Por su parte Marquina (2018) en su investigación tuvo como propósito demostrar la 
influencia entre las estrategias de motivación y la satisfacción laboral del cliente interno del 
hotel fundo San José Lodge - Chanchamayo 2017. El autor utilizo un estudio de diseño cuasi 
experimental, enfoque mixto, tipo descriptivo, nivel aplicado, la población de estudio estuvo 
constituida por 10 trabajadores del Hotel Fundo San José, el método utilizado fue censal y 
como técnica de estudio se utilizó la encuesta, observación y entrevista. El autor después de 
obtener los resultados de su investigación llego a la siguiente conclusión: 
 
Las maniobras de estimulación intervienen para el bienestar del grupo laboral del 
hospedaje fundo san José Lodge 2017; se empleó la prueba de Chi – Cuadrado o 
Pearson, debido a que la similitud entre las variables es pulcra, y la discrepancia entre 
influencia y las mismas es 89.7%.de acuerdo a la investigación presente, el desarrollo 
y la capacitación de los talleres prácticos y teóricos se llevaron a cabo a través de una 
propuesta que nos permitió conocer que la carga profesional y el trabajo en conjunto 
se puede optimizar mediante buenas estrategias de estimulación como: técnicas de 
descanso, conocimientos y aplicación de la empatía, manejo del tiempo, indagando 
así el bien común de ambas partes: empresa y cliente interno, y en la organización se 
 
 
18 
 
obtendrá como resultado una gestión apropiada. Los aspectos extrínsecos son 
influenciados por el ambiente laboral motivo por el cual se empleó la prueba de Chi- 
Cuadrado o Pearson, la similitud entre las variables es pulcra en 1, y la discrepancia 
entre la influencia de las propias es un 71.6 %. Se observa que los aspectos intrínsecos 
son influenciados por el trabajo altamente reñido la cual es perfecta en 1, el 
desacuerdo entre las influencias de las mismas es de 69 %. La coincidencia entre 
persona y puesto influyen con los aspectos extrínsecos el cual se refleja en los 
resultados adquiridos al emplear la guía de información y encuestas de los 
informantes (herramientas cualitativos), lo cual es un aspecto por optimizar, por lo 
que la compañía no tiene un departamento de recursos humanos que efectúe un 
apropiado proceso de clasificación y aplique los aspectos extrínsecos en la 
organización (Marquina, 2018, pág. 192). 
 
1.1.3. Antecedentes locales.  
 
Según el autor Quispe (2017), en su trabajo de investigación “Compromiso 
organizacional y satisfacción laboral en personal administrativo de la Municipalidad 
Provincial de Andahuaylas, 2016”, tuvo como objetivo determinar la relación que existe 
entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en personal administrativo de 
la municipalidad provincial de Andahuaylas, 2016. Siendo su metodología de investigación 
de tipo descriptivo correlacional, diseño no experimental de corte transaccional o 
transversal, de método hipotético – deductivo y su muestra estuvo constituida por 128 
personales administrativos, a partir de ello concluyo con lo siguiente: 
 
En la municipalidad provincial de Andahuaylas existe una relación directa entre la 
satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Al emplear el coeficiente de 
correlación Pearson entre las inconstantes el compromiso organizacional y la 
satisfacción laboral, es un trato positivo significativo entre estas variables (r= 0,654 
y P = 0,000), explica que a mayor bienestar laboral hay un alto compromiso 
organizacional y/o a menor bienestar laboral, bajo compromiso organizacional. Al 
generar la correlación entre la satisfacción laboral y el componente afectivo, nos 
muestra que existe una relación significativa (P = 0,000 y R = 0, 679); es decir que 
 
 
19 
 
el progreso o la decadencia de estos elementos lograrían influir en el compromiso 
organizacional y recíprocamente. Hay una correlación significativa, efectiva y en 
grado intermedio entre el componente continuidad de la satisfacción laboral y el 
compromiso organizacional, es una relación auténtica explicativa entre estas 
variables (R = 0,679 y P =0,000), expresa que las mejoras de estas dimensiones 
estarían enlazadas a la satisfacción laboral y viceversa. Teniendo en cuenta que esto 
no indica insatisfacción ni satisfacción, se encontraron proporciones adecuadas  
elevados de insatisfacción en los elementos de beneficios profesionales y 
gratificaciones, políticas administradoras, y correlación con la jurisdicción que 
lograría expresar cierta valoración negativa  del trato con sus jefes y entre los 
trabajadores administrativos de la municipalidad (Quispe, 2017, pág. 3). 
 
1.2. Bases teóricas sobre compromiso organizacional 
 
1.2.1. Definición de compromiso organizacional. 
 
Luego de revisar la literatura se puede afirmar que el compromiso organizacional 
está directamente relacionado al comportamiento que cada individuo tiene en el ámbito 
laboral dentro de una organización; también se considera también, al grado de compromiso 
y colaboración que el trabajador tiene con la organización o para la empresa que labora, 
porque siente un grado de responsabilidad.  
 
El compromiso organizacional es el nivel en que una persona se involucra e identifica 
con una organización, indica, es una etapa psicológica que determina la relación entre 
una organización y una persona, la cual muestra resultados respecto al fallo para 
permanecer en la organización o dejarla. Esta mezcla de tres elementos planteados: 
afectivo, de continuidad y normativo; así, el entorno del compromiso es, 
proporcionalmente, el deber o necesidad, el deseo de pertenecer a la organización 
(Adams, 2016, pág. 231). 
 
Por esta razón el compromiso organizacional es considerada como “una actitud hacia 
el trabajo que se desarrolla en el proceso de la socialización, que a su vez es el mediador por 
 
 
20 
 
el cual los empleados aprenden los valores, normas, y patrones de comportamiento dentro 
de la organización” (Zavaleta, 2005, pág. 152) 
 
En el compromiso organizacional, se compromete en alcanzar las metas y objetivos 
que van plasmados dentro de la organización o la empresa, tomando retos para poder 
desarrollarse, ser competitivo y aprender. 
 
El compromiso organizacional hace referencia al grado en que un colaborador se 
identifica con su empresa. También, es un conjunto de vínculos que mantiene a un 
sujeto a una organización; del mismo modo es el nivel en que el personal se siente 
vinculado con la organización en conjunto y desea continuar siendo parte de ella. Por 
otro lado, crean referencia al nivel en que el personal se identifica con su labor 
participando de forma activa en este y considerando el desempeño significativo para 
el valor personal. Asimismo, otros autores indican que el compromiso organizacional 
es la fortificación de la colaboración de un trabajador en la organización el cual se 
identifica con ella. El apoyo y la aceptación de metas son características principales 
de la organización, así como la habilidad de ejecutar un esfuerzo formidable hacia el 
bien de la compañía y la aspiración por perdurar en esta. Por ende, un trabajador 
dedicado poseerá características de querer durar en la entidad, colaborar con las 
metas que se consigan y estar a la mira de oportunidades de empleo como desafiantes, 
también educarse de estas y desarrollándose como persona, estos elementos 
comprobaran el compromiso profesional por parte del personal (Becker, 2014, pág. 
35). 
 
Por estas razones para que se practique el compromiso organizacional los 
trabajadores de una organización, deben compartir al visión, misión y valores, en este 
contexto, la visión es la imagen que se quiere tener en el futuro, la misión es la razón de la 
existencia de la organización, y los valores describen cómo es la organización en su vida 
cotidiana. 
 
Es pertinente precisar que se comprende por compromiso organizacional, ya que 
desde tiempos atrás este constructo multidimensional fue objeto de perfectas evaluaciones e 
 
 
21 
 
investigaciones, de las cuales surgieron múltiples conceptualizaciones. Se sustenta que el 
compromiso se tiene que construir en bases más complicadas que un simple cambio 
financiero; indica que las personas comprometidas con su organización adoptaran de alguna 
manera, cierto nivel de identidad y honradez hacia los objetivos y valores organizacionales. 
Siguiendo a que el compromiso es la implicación positiva del individuo en la institución. 
Con el mismo sentido, fundamenta este concepto en el deseo de acatar las normas de la 
organización y permanecer en la misma. En esta línea, se detalla el compromiso como 
proceso participativo, resulta de ordenar encuestas, incentivos y/o influencias, en el cual se 
utilizan las capacidades personales para estimular el afecto de los trabajadores hacia el 
triunfo corporativo. 
  
Debido a las variadas ilustraciones de compromiso, se puede certificar que todas 
coinciden en mostrar que se trata de una relación que establece el trabajador con la 
organización. El estudio de la literatura, permitido reconocer que existen tres 
aspectos teóricas desiguales en la conceptualización de la expresión compromiso 
organizacional, las cuales se relacionaran con sus tres elementos: compromiso de 
continuidad, afectivo y normativo. (Berings, Fruyt, & Bouwen, 2014). 
 
El compromiso organizacional “trata de una obligación moral obtenido hacia una 
institución o persona”, es más que un estricto tratado laboral, es hacer suyos los 
objetivos de la entidad. Que una persona se halle trabajando dentro de una 
organización no significa que sienta compromiso con dicha institución, todo lo 
contrario, podría estar en desacuerdo con dicha entidad; y esta es la falta dee 
compromiso que va creando resultados negativos como “ausentismo, conflictos 
obrero – patronales, estrés, abandono de organización”, lo que incitara que la empresa 
aumente sus gastos pues tendrá que invertir en pagar al personal que sustituirá al 
ausente, así como invertir en su capacitación, entre otros muchos. (Berry, 2016, pág. 
52) 
 
Como se ha definido a través de varios sustentos de autores sobre el compromiso 
organizacional, el trabajador establece un lazo de compromiso individual hacia la 
organización o la empresa. Si la empresa quiere mantener ese vínculo de compromiso e 
 
 
22 
 
identificación, dependerá de varios factores entre ellos motivacionales, salariales, etc., 
asimismo se menciona lo siguiente: 
 
Se define al compromiso organizacional como un escenario psicológico que 
establece un vínculo estrecho entre la empresa y el trabajador e impacta en la 
determinación del empleado de continuar en la institución. Compromiso afectivo. Es 
la red emocional que el personal tiene como referente a la entidad. Está relacionada 
a las expectativas del trabajador y la satisfacción de necesidades. Para construir 
cuatro categorías: características personales: Educación, edad, sexo. Características 
estructurales: relación empleadora/empleado, el estatus del puesto, el puesto. 
Características relativas al empleo: el ser oportuno en la toma de decisiones y 
enumerar valores. Experiencias profesionales. El elemento emocional crea seguridad 
en el personal y mejora la confianza entre empleador y empleado. Cabe nombrar que 
es necesario un lazo emocional para establecer confianza e identificación con la 
empresa. Este autor plantea tres tipos de confianza: Confianza por situación: posee 
como base el miedo y solo actúa cuando se tienen claras las consecuencias de aislarse, 
la sanción. Confianza por conocimiento: se instaura tras un extenso tiempo de 
observación cuando se es apto de predecir y comprender la conducta de otro. 
Confianza por identificación: se crea a partir del lazo emocional que comparten 
ambas partes (Chiavenato L. , 2013, pág. 81) 
 
En muchas ocasiones dentro del compromiso de un individuo, gobierna su 
compromiso afectivo hacia la empresa u organización, siendo un vínculo más fuerte que 
involucra al trabajador, generándole en ocasiones sentimiento de pertenencia y sobre todo 
lealtad. 
 
El compromiso afectivo tiene como base la familia y el fuerte vínculo afectivo entre 
los miembros. Para él, la organización debe emular una familia para que de esa forma 
desarrolle y fortalezca emociones positivas que involucre al trabajador con la 
empresa, generando sentido de pertenencia y lealtad, brindándole un sistema de 
política que le ayude al trabajador a mantener un adecuado equilibrio entre su vida 
personal y laboral. Así, el trabajador internaliza los principios organizacionales con 
 
 
23 
 
orgullo para la consecución de los objetivos organizacionales generando felicidad 
conjunta. Dicha felicidad fomenta la integración y la satisfacción laboral entre los 
miembros constituyendo un alto grado de compromiso para con la institución. El 
compromiso de continuación es una etapa de dependencia a los beneficios del 
trabajador estando como base la conveniencia y el costo económico que involucra 
continuar en la entidad o abandonarla aclarando las consecuencias ante la decisión 
tomada. Aquí intervienen componentes como la escases financiera, los beneficios y 
la comodidad, los anhelos del empleado. (Rivera S. , 2010, pág. 35) 
 
1.2.2. Enfoque en el compromiso organizacional. 
 
Las empresas en primer lugar, centran su atención a buscar una mayor participación 
en el mercado, y desde luego consolidar su posición, esta situación depende de diferentes 
factores, entre ellos: el capital humano, el capital estructural y el capital relacional; las 
empresas exitosas hoy en día, se preocupan por su capital humano, ya que de ellos depende 
no solo la calidad de los productos o servicios que ofrecen, sino que también el éxito de la 
empresa en marcha, de ahí nace el compromiso que tiene el trabajador hacia la organización, 
para ello se hace necesario la constante motivación y reconocimiento para fortalecer su 
compromiso. 
 
El objeto del compromiso puede ser hacia una institución, una persona o un fin. No 
tiene por qué precisar los objetos del compromiso, pero evidentemente variaran en 
relación a la naturaleza del lazo creado. En cuanto a los antecedentes del 
compromiso, se muestran tres tipos de variables: organizacionales; personales y del 
entorno. Entre las primeras se destacan: la naturaleza del trabajo, la descripción del 
puesto, las políticas de recursos humanos, la comunicación, el grado de participación 
en la organización y los estilos de liderazgo de los directivos. Entre las personales se 
señalan: edad, género, antigüedad en el cargo, expectativas en el trabajo, valores 
respecto al trabajo, responsabilidades familiares, afectividad y motivación. Entre las 
del entorno se identifican algunas tales como las oportunidades laborales (González 
& Guillén, 2008, pág. 406) 
 
 
 
24 
 
Por su parte, al referirse al enfoque del compromiso organizacional, va dirigido al 
tipo de compromiso que existe entre los trabajadores, si tal vez es motivacional, afectivo o 
normativo, lo cual se observara en el siguiente párrafo: 
 
Se nombra “contrato psicológico” al que se origina entre los trabajadores y las 
compañías el cual puede ser de naturaleza relacional o transaccional. Los tratados 
psicológicos relacionales darían asiento a un tipo de compromiso legal, más 
establecido en una relación firme y que serían disparejos del tipo de compromiso de 
puro cumplimiento que suponen las amistades más transaccionales que por su 
entorno predisponen a una relación más a breve plazo y más concentrada en razones 
oportunistas o simplemente financieros. Se habla de tres extensiones del 
compromiso: efectiva, normativa y continuidad. Se estudiaron las tres dimensiones 
de Allen y Meyer nombradas a la luz de la codificación tridimensional de los bienes 
ejecutada por el filósofo clásico Aristóteles ante la falta de fundamentación filosófica 
de este constructo (Gounaris, 2015, pág. 131). 
 
1.2.3. Componentes del compromiso organizacional. 
 
Para efectos de la presente investigación, este estudio se centra en la teoría del 
compromiso organizacional propuesta aún en 1991 por John Meyer y Natalie Allen; para 
elaborarla, estos autores clasificaron este compromiso en tres categorías distintas, tal como 
se aprecia en la Figura 1. 
 
Figura 1 
Conceptualización de tres componentes del compromiso organizacional 
 
Fuente: Bases conceptuales del compromiso organizacional. Una visión de implicación, según Meyer y Allen,  
 
 
25 
 
En este contexto Allen y Meyer (1991) dicen que el elemento usual de estos tres 
apuntes del compromiso organizacional, es el sentir de que el compromiso es una 
etapa psicológica que determina la relación del trabajador con la entidad y posee 
impedimentos para la decisión de extender interrumpir la estabilidad en la misma 
(Meyer & Allen, 1991, pág. 165). 
 
Entonces, partiendo de esta primera división de tres componentes del compromiso 
organizacional, diversos académicos a lo largo del tiempo han realizado mediciones de esta 
variable, en consecuencia, se derivan tres componentes del compromiso organizacional, los 
mismos que se pasan a describirlos a continuación. 
 
a. Compromiso afectivo.  Es la identidad de un trabajador con la organización, así 
como un enérgico vínculo emocional; representa el afecto emocional de los 
trabajadores con la organización y sus metas, y se produce cuando se sincronizan 
con los valores, los objetivos organizacionales e individuales. Característica que 
a menudo se muestra en los trabajadores que tienen el compromiso afectuoso es 
que les gustaría perdurar como parte de la organización a medida que desarrollan 
su pertenencia con la misma (Meyer & Allen, 1991, pág. 65). 
 
b. Compromiso de continuidad. Relata a la necesidad de perdurar en la compañía. 
Este trabajador se identifica por tener antigüedad en la empresa, por lo tanto, su 
deber está relacionado con la inversión de esfuerzo y tiempo que ha elaborado y 
los privilegios que dejaría si abandonara ésta en la búsqueda de un mejor trabajo 
(Meyer & Allen, 1991, pág. 66). 
 
c. Compromiso normativo. - Es una extensión con semejanza del compromiso 
afectivo, acoplado a las emociones y cuyo eje en ambos es la honestidad. Estos 
sentimientos tienen su inicio en la formación de valores en casa u otras 
organizaciones como el colegio. Este empleado siente compromiso con la 
organización que le facilitó la oportunidad de laborar y cree que sería una 
traición renunciar (Meyer & Allen, 1991, pág. 66). 
 
 
 
26 
 
1.3. Bases teóricas sobre satisfacción laboral 
 
1.3.1. Definición de satisfacción laboral.  
 
La satisfacción laboral involucra directamente a la persona, basándose en sus 
creencias y en los valores desarrollados por la propia persona, para ello es necesario que 
involucre los sentimientos. 
 
El gusto en el trabajo es un conjunto de emociones favorables o desfavorables con 
que los trabajadores ven su labor. Se trata de una actitud, ya que tiene un elemento 
cognitivo, comportamental y afectivo, un enunciado evaluativo de gusto o enfado 
relativo hacia algo. Las cualidades consisten en pensamientos, emociones e 
intenciones de actuar (Davis & Newstrom, 2003, pág. 246). 
 
La satisfacción profesional de los empleados  es uno de los aspectos que toda entidad 
debe tomar en cuenta, ahora que permite que las autoridades de la organización sepan 
cómo se siente el trabajador realizando su labor y cómo influye este estado en su 
producción, rotación o ausentismo laboral (Diaz, 2006, pág. 18). 
 
Para la satisfacción de un trabajador dentro de la empresa u organización, es 
importante la comodidad y un confortable ambiente, pero no solo ello depende de diferentes 
factores. 
 
La comprensión de estas percepciones se forja necesaria debido a que el bienestar 
laboral puede detallarse como “Actitudes favorables o desfavorables o el conjunto de 
sentimientos con que los empleados observan sus ubicación de trabajo”, esta cualidad 
está basada en las creencias y valores que el empleado desarrolla en su propia labor 
(Davis & Newstrom, 1987, pág. 9). 
 
Por su parte, la satisfacción laboral es importante para el bienestar del trabajador, 
para su mejor desempeño y que tengan un mejor compromiso hacia la empresa y la 
organización. 
 
 
27 
 
Se puntea que la bienestar laboral está muy influenciada por lo que está atravesando 
en el resto de la vida del empleado, en el sentido de que si alguno no está feliz en 
otros aspectos de su vida, afectará la capacidad de hallar dicha en el trabajo y esta 
dicha afectará asimismo otras áreas de su vida, tornándose en un círculo vicioso de 
la desdicha (Rivera & Medina, 2018, pág. 42). 
 
La satisfacción laboral, representa el estado emocional de cada trabajador en función 
a su trabajo. 
 
El bienestar profesional se detalla como una atractiva etapa emocional que resulta de 
la experiencia de un empleo o la evaluación de un trabajo. Presenta cómo el empleado 
se siente con su trabajo y lo que cree acerca de éste. Según el escritor, la satisfacción 
laboral está muy relacionada con el gusto en la vida, siendo la satisfacción laboral un 
enérgico predictor de esta última. En ese argumento, indica que, si deseamos 
sentirnos excelente en la vida, tenemos que hallar el modo de sentirnos más felices 
en el empleo. A modo de revelar qué elementos incurren en la satisfacción laboral de 
los trabajadores, se estudiaron cómo los tipos de trabajo y del empleado interactúan 
para fijar cuándo el enriquecimiento de su trabajo lleva a resultados provechosos y 
cuándo no. Averiguaciones posteriores señalan que el enriquecimiento del empleo es 
un método que fue utilizado largamente para incrementar la bienestar del trabajador 
y su estimulación con el trabajo (Travezaño & Salvio, 2018, pág. 41). 
 
También se puede definir a la satisfacción laboral, como aquel elemento que 
envuelve a las capacidades y habilidades de cada uno de los trabajadores. 
 
Existen cinco extensiones del trabajo: identificación con el desafío, variedad, 
significado del desafío, retroalimentación y autonomía. La diversidad es el nivel en 
que el trabajo solicita diferentes diligencias que envuelven numerosos talentos y 
habilidades. Cuando la variedad es alta, cada día de trabajo parece diferente de algún 
modo y los trabajadores rara vez tienen la sensación de monotonía o repetición. 
Identidad es el grado en que el trabajo requiere completar una tarea de principio a fin 
con un resultado visible.  
 
 
28 
 
Según los mismos autores, cuando hay alta identidad los empleados pueden decir “yo 
hice esto”, donde la sensación es de un inicio y un término. El significado del trabajo 
es el grado en que el trabajo tiene un impacto sustancial en las vidas de otros, 
sobretodo en personas del mundo en general. Es la creencia de que realmente el 
trabajo vale la pena y es importante. Si el trabajo ya no estuviera, se podría pensar 
que la sociedad sería peor. Por otro lado, la autonomía es el nivel en el que la labor 
provee libre albedrío e independencia en el ejercicio del rol. Cuando hay autonomía, 
se consigue ver el resultado como fruto de los esfuerzos. En la independencia se ve 
de muchas formas, como la libertad en el manejo de los períodos, continuidad en la 
que se efectúa la labor, así como autonomía en los avances y técnicas que se usarán 
para completar una labor, por último, la retroalimentación es el grado en llevar a cabo 
diligencias solicitadas para la labor provee a la personal información precisa acerca 
de cómo se desempeña.  
 
Según estos escritores, este feedback no es igual que una evaluación de desempeño 
de parte del inspector (que se brinda en ocasiones durante el año). Se trata del 
feedback que se consigue solo del trabajo. Las cinco extensiones del trabajo antes 
descritas estimulan tres etapas psicológicas, que son: La responsabilidad por los 
resultados (grado en que las personas sienten que son factores claves de la calidad en 
la unidad de trabajo). El significado del trabajo (es un trabajo que “cuenta” dentro de 
la filosofía de una persona) El conocimiento sobre los resultados (refleja el grado en 
que un trabajador sabe qué tan bien (o mal) lo está haciendo). La relación entre las 
dimensiones del empleo, los cambios psicológicos y la relación entre resultados y 
estados psicológicos, se muestran a través de las necesidades de desarrollo individual 
(Rivera & Medina, 2018, pág. 44). 
 
“La satisfacción laboral constituye uno de los fenómenos más estudiados del siglo 
XX, que particularmente en el campo del comportamiento organizacional y de la psicología 
laboral” (Judge, Weiss, Kammeyer-Mueller, & Hulin, 2017, pág. 363). 
 
La satisfacción profesional se define como el nivel en que a los trabajadores les guste 
su labor existiendo aún escaso consentimiento en torno a si la misma implica 
 
 
29 
 
únicamente técnicas emocionales o cognitivos. En efecto muestran que la dicha 
laboral representa una respuesta afectuosa o apasionada hacia el empleo como un 
todo, otros especifican como un juicio evaluativo negativo o positivo que la persona 
ejecuta de su situación de trabajo. Desde una óptica más completa, otros referentes, 
piensan que el bienestar laboral brota tanto de procesos cognitivos como 
emocionales, a través de los cuales el sujeto examina su experiencia en la labor. 
Como mantienen un modo de abordar esta incógnita consiste en pensar a la 
satisfacción profesional en términos de dos clases conceptualmente diferentes. Por 
un sector, se halla el bienestar laboral cognitiva, la cual brota como consecuencia de 
un proceso de estimación más sensata de los tipos del trabajo y de su comparación 
con un estándar cognitivo. Por el otro, está la llamada satisfacción laboral afectuosa, 
la cual forma un constructo unidimensional y es característica de una respuesta 
emocional positiva del personal hacia el trabajo como un todo (Pujol & Dabos, 2018, 
pág. 5). 
 
1.3.2. Características de la satisfacción laboral. 
 
Existen diversas características para determinar la satisfacción laboral, que permiten 
al trabajador ejercer influencia en lo que le interesa y le preocupa. 
 
a. Características personales que ejercen influencia sobre la satisfacción 
laboral. 
 
Estudios no tan solo de sicología, sino también de estructuras organizacionales 
se han preocupado e interesado por analizar la influencia que las características 
personales del trabajador tales como; edad, género, nivel educacional, 
antigüedad en el trabajo, ejercen sobre el nivel de satisfacción laboral. Las 
características personales asociadas al bienestar laboral no necesariamente 
tienen que ser observables, sino que también pueden reflejar los valores de los 
sujetos respecto a su vida laboral. Además, hay que considerar que condiciones 
de vida como el entorno laboral, concretamente las familias, han sido integradas 
 
 
30 
 
como variables al momento de explicar y analizar la Satisfacción Laboral (Ruiz, 
2009, pág. 15). 
 
b. Características asociadas al trabajo que ejercen influencia sobre la 
satisfacción laboral. 
 
Para conseguir una adecuada idea de la Satisfacción Laboral, no tan solo se 
considera aspectos propios que la afecten, como los ya mencionados, sino, que 
también hay que identificar características afiliadas directamente al trabajo, las 
que producirán prácticas personales de satisfacción. El modelo hipotético 
detallan cuatro categorías de variables que relacionan tipos de labor y resultados 
(satisfacción): características de la trabajo (autonomía y variedad) condiciones 
del trabajo (ambigüedad, condiciones físicas, sobrecarga laboral); relaciones 
laborales/sociales (participación y apoyo social); y condiciones de empleo 
(oportunidades de promoción, salario y seguridad laboral) (Ruiz, 2009, pág. 19). 
 
c. Participación en la toma de decisiones:  
 
El incremento de la ayuda en el proceso de decisión por parte de cada uno de los 
empleados resulta según diferentes estudios un aumento del gusto. “Cuanto 
mayor sea la congruencia entre la colaboración deseada y la percepción de 
participación segura, más alta es la satisfacción” (Ruiz, 2009, pág. 21). 
 
1.3.3. Enfoques para el estudio de la satisfacción laboral. 
 
Los enfoques de la satisfacción laboral oscilan por los estudios que están o suelen ser 
los más destacados dentro de la situación de la satisfacción, conocidos como situacionalistas. 
 
a. Enfoque situacional. 
 
Esta perspectiva, basada en el croquis de la labor, tuvo su origen durante el inicio 
de años posteriores a la Segunda Guerra Mundial, etapa en el que la corporación 
 
 
31 
 
científica se encontraba concentrado en el estudio del ambiente profesional y en 
su impacto sobre los modos y conductas de los trabajadores. El situacionalismo 
mantiene que las organizaciones forman escenarios fuertes y que como tales, 
practican una autoridad eficaz sobre las actitudes y el bienestar de los 
trabajadores, particularmente sobre su bienestar laboral, al implantar un marco 
de constreñimientos la conducta personal y grupal. El situacionalismo se afirme 
sobre la noción de fuerza situacional, el cual plantea que las situaciones 
psicológicas resultan eficaces de acuerdo al grado en que gobiernan a las 
personas a descubrir y edificar los acontecimientos de un modo convergente, 
incitan expectativas iguales en cuanto a los patrones de contestación más 
acomodados, proveen estímulos acordes al desempeño de conductas 
considerados correctos e infunden las destrezas necesarias para una realización 
agradable. En efecto, bajo circunstancias organizacionales fuertes, resulta 
natural para un trabajador interpretar cómo debe proceder y responder. En 
oposición, contextos organizacionales endebles no conducen a decodificaciones 
ni expectaciones iguales, rara vez brindan estímulos significativos al conducta 
deseada ni proporcionan las condiciones de aprendizaje apropiadas para la 
edificación de comportamiento (Pujol & Dabos, 2018, pág. 5). 
 
b. Enfoque disposicional. 
 
A mediados del período de los ochenta, gran parte del interés científico pareció 
girar a la tesis del episodio de la personalidad sobre el bienestar laboral. La 
sentencia céntrica sobre el que se edifica el disposicionalismo radica en que los 
sujetos tienen etapas cerebrales inobservables, citados disposiciones, de 
enaltecida permanencia a través del tiempo, con enérgicas bases genéticas, que 
predisponen sus modos y conductas en variedad de argumentos 
organizacionales. Con apoyo en una profunda investigación del lenguaje, 
identificaron cuatro rasgos disposicionales centrales con enérgico dominio 
predictivo sobre la satisfacción laboral, siendo estos:  la autoestima, que se relata 
a una mesura de valor que cada individuo expresa de sí mismo como persona; la 
autoeficacia, comprendida como la fe interna que tiene cada individuo en que 
 
 
32 
 
dispone de las destrezas necesarias para desplegar una labor de modo exitoso; el 
locus interno de control, que personifica el grado en que una persona siente que 
los programas, conductas o inclusive su propio proceder se sitúan bajo su 
inspección; y la estabilidad emocional, la cual se refiere a la propensión de un 
sujeto a tener un enfoque positivo del universo y una baja preferencia a 
focalizarse en los aspectos perjudiciales de sí mismo (Jude & Zapata, 2015, pág. 
15). 
 
c. Enfoque interaccionista. 
 
La evidencia empírica acumulada durante este período sugiere que tanto el 
enfoque situacional como el disposicional, resultan útiles para explicar y 
predecir la satisfacción laboral. La discusión individuo-situación se asienta en la 
idea errada de que vive una división entre el individuo y la situación, arguyendo 
que, en realidad las cualidades y la conducta humana resultan fruto de la 
interacción entre unos y otros factores. Persiguiendo este planteamiento, las 
personas tienden a ajustar sus comportamientos y actitudes a las presiones del 
argumento profesional, pero al mismo tiempo, conservan su singularidad. De 
esta forma surgen actitudes en favor de utilizar un planteamiento integrador para 
el estudio del contentamiento laboral, como un intento por corregir las 
restricciones propias de ambos enfoques. No obstante, pese a que las 
demostraciones a favor de la profesión de un punto de vista interaccionista 
parecen haberse acrecentado sustancialmente, el corpus de certeza experimental 
generado desde esta perspectiva resulta aún restringido. La gran mayoría de las 
averiguaciones manifestadas en protección del interaccionismo parecieran 
permanecer privilegiando, ya sea más o menos levemente, uno de los 
especificados en detrimento del otro (Jude & Zapata, 2015, pág. 16). 
 
1.3.4. Teorías de satisfacción laboral 
 
Hoy existen diversas hipótesis en relación a este tema que han contribuido un 
conjunto de interpretaciones que sirvieron de soporte teórico a las intervenciones e 
 
 
33 
 
investigaciones prácticas respecto a satisfacción profesional. De este modo, las 
teorías de satisfacción profesional se pueden juntar en cuatro grandiosos grupos: 
Aproximaciones basadas en el concepto de discrepancia, aproximación bifactorial, 
aproximación dinámica, aproximaciones situacionales (Ferrero, 2011, pág. 73). 
 
a. Aproximación bifactorial 
 
Una de las proposiciones teóricas explicativas de la dicha laboral es la hipótesis de 
los dos elementos o teoría bifactorial de la satisfacción, formulada por Herzberg. Esta 
busca expresar mejor la conducta de la persona en situaciones de responsabilidad. 
Aquí se plantea la presencia de dos elementos que orientan la conducta de las 
personas (Alba & Perez, 2014, pág. 52). 
 
Según el autor Alba y Pérez (2014) existen principales factores de motivación 
de la satisfacción laboral y son: 
 
● Factores higiénicos (o insatisfactores). - Estos elementos crean 
referencia a situaciones que rodean a la persona en su responsabilidad. 
Entienden las condiciones climáticas del empleo y físicas, los beneficios 
sociales, la retribución, el tipo de supervisión y las políticas de la empresa, 
el ambiente de las relaciones entre los empleados y la dirección, las 
oportunidades existentes, los reglamentos internos, etc. Estos 
componentes corresponden a la estimulación climática y forman los 
elementos tradicionalmente utilizados las organizaciones para motivar a 
los trabajadores. No obstante, los componentes higiénicos tienen 
capacidad limitada para influenciar de manera eficaz en la conducta de 
los trabajadores. El vocablo higiene muestra su carácter precavido indica 
que dichos factores son destinados exclusivamente a evadir fuentes de 
amenazas potenciales o insatisfacción en el entorno al equilibrio. 
(Chavez, 2010, pág. 37). 
 
Para Chávez (2010) los factores higiénicos son los siguientes: 
 
 
34 
 
 
⮚ Condiciones bienestar y de trabajo. 
⮚ Políticas de la administración y organización. 
⮚ Recomendaciones con el supervisor. 
⮚ Capacidad técnica del supervisor. 
⮚ Remuneración y salario. 
⮚ Seguridad en el lugar 
⮚ Relaciones con los compañeros de trabajo. 
⮚ Estatus (Chavez, 2010, pág. 38). 
 
● Factores motivacionales (o satisfactores). - Se hace referencia al 
contenido del cargo, a las obligaciones y tareas relacionadas con éste. 
Estos componentes producen un efecto de dicha perdurable y una 
ampliación de producción superior a niveles normales. El vocablo 
motivación percibe emociones de realización, de reconocimiento 
profesional y de crecimiento que se muestran por medio de la fabricación 
de actividades y tareas que brindan retos y tienen significado en el trabajo. 
Si los factores de motivación son buenos y recomendables, enaltecen la 
dicha. En cambio, si son inseguros, causan ausencia de dicha. Por eso se 
les nombra factores de satisfacción (Chavez, 2010, pág. 38). 
 
Según Chávez (2010) los factores satisfactores más frecuentes son: 
 
⮚ Representación de responsabilidad. 
⮚ Independencia para decidir cómo ejecutar un trabajo. 
⮚ Contingencias de ascenso. 
⮚ Utilización plena de las habilidades personales. 
⮚ Enunciación de objetivos y valoración relacionada con éstos. 
⮚ Descomposición del puesto (por quien lo desempeña). 
 
 
35 
 
⮚ Enriquecimiento y ampliación o del puesto (horizontalmente 
o verticalmente). 
⮚ Creencia. 
⮚ Avance en la carrera (Chavez, 2010, pág. 38). 
 
Herzberg concluyó que las causas responsables de la satisfacción profesional son 
disparejas de los componentes responsables de la insatisfacción profesional. De esta 
forma, lo contrario al bienestar profesional, es no tener ningún bienestar profesional. 
Asimismo, lo contrario a la insatisfacción profesional es carecer de satisfacción. 
Además, plantea el incremento de los trabajos que radica en exagerar 
intencionadamente las responsabilidades, los objetivos y el desafío de las tareas del 
puesto (Chavez, 2010, pág. 39). 
 
Figura 2 
Teoría de los factores: de satisfacción a insatisfacción como dos continuos separados 
 
Fuente: Chiavenato (2000) 
 
b. Aproximaciones basadas en el concepto de discrepancia 
 
● Teoría del ajuste en el trabajo 
 
 
 
36 
 
“Fundada en la diferencia intrapersonal, esta hipótesis se centra en la 
interacción entre la persona y el ambiente, marca que la base de la misma es 
el noción de correspondencias entre el trabajador y el ambiente profesional” 
(Ferrero, 2011, pág. 62). 
 
Bajo el reflejo de dicha hipótesis, el nivel de arreglo entre los 
trabajadores y su ambiente vive en función de dos características de 
correlación. En primer término, el nivel en que las personas tienen 
destreza y habilidades solicitadas para cubrir demandas que se 
necesiten para una situación establecida. En segundo lugar, el nivel en 
que el argumento profesional efectúa las necesidades y valores de las 
personas, el cual lleva al bienestar desde el punto de vista particular. 
De esta forma, la satisfacción deriva del nivel en que el argumento 
laboral atiende, los valores de dichos trabajadores (Cavalcante, 2004, 
pág. 62). 
 
Ésta teoría coloca a la ausencia o satisfacción laboral, como el fruto 
de una diferencia a nivel de la individuo entre las necesidades y 
valores que el trabajador desea obtener de su empleo y lo que 
verdaderamente logra en la realidad (Ferrero, 2011, pág. 62). 
 
“En esta teoría, el nivel de insatisfacción y satisfacción son notados 
como predictores de la posibilidad de que un trabajador permanezca en su 
lugar de trabajo, consiga tener triunfo en este y reciba reconocimientos 
deseados” (Alfaro, Leyton, Meza, & Saenz, 2012, pág. 63). 
 
● Teoría de la discrepancia de Locke 
 
Según esta teoría la satisfacción laboral resulta de la presencia de una 
diferencia entre necesidades y valores propios del individuo que 
puedan ser logrados por el desempeño de una función (Cavalcante, 
2004, pág. 112). 
 
 
37 
 
 
Para el autor (Cavalcante, 2004) menciona que según Locke existen 
tres elementos primordiales que contribuyen al proceso de la discrepancia: 
 
⮚ La satisfacción con las dimensiones del trabajo. - “Trata la 
problemática de la evaluación afectuosa de las diversas 
extensiones del carácter particular propias del trabajo” 
(Cavalcante, 2004, pág. 112). 
⮚ La descripción de las dimensiones. - “Se refiere a las 
apreciaciones que no poseen trato directo con los afectos y se 
sitúan en experiencias con relación a las especificidades del 
trabajo” (Cavalcante, 2004, pág. 113). 
⮚ La relevancia de las dimensiones. - “Hace referencia al valor 
o importancia que las extensiones del trabajo tienen para la 
individuo” (Cavalcante, 2004, pág. 113). 
 
De este modo, la diferencia proviene de los valores que las personas les dan a las 
dimensiones de la labor. La dicha laboral se desase del importe atribuido a cada una 
de las extensiones y la concordancia entre el nivel alcanzado (Cavalcante, 2004, pág. 
113). 
 
Como sinopsis, diremos que las metas de los empleados orientan sus conductas e 
influyen, ya sea negativa o positivamente, en el modo en que se desempeñan dentro 
de la compañía. Por lo propio, las metas de las organizaciones deben dirigir a la 
actividad de los empleados hacia el logro de resultados que se hallen en armonía con 
los objetivos propios de ellos (Sanchez, 2006, pág. 63). “Esta hipótesis no tiene 
diversas indagaciones en su haber y varios de los estudios ejecutados no dan apoyo 
general al modelo” (Ferrero, 2011, pág. 63). 
 
● El modelo de la satisfacción de facetas 
 
 
 
38 
 
Este fue ejecutado por Lawler, quien piensa que la satisfacción 
depende de la discrepancia entre lo que la persona concibe como 
razonable (que nombraremos Factor A) y lo que cree que recibe por 
parte de la institución en términos de responsabilidad, sueldo, 
desarrollo dentro de la compañía, entre otros (Que llamaremos factor 
B)  (Sanchez, 2006, pág. 64). 
 
Según el autor Ferrero (2011) quien explica que el factor A está 
conformado por los siguientes sub-factores: 
 
⮚ Lo que el personal piensa que contribuye a su trabajo, como su 
experiencia, esfuerzo, formación, rendimiento, lealtad, entre 
otros. A más contribuciones, el factor A será visto como 
superior. 
⮚ Características de la tarea ejecutada. De esta forma, cuanto 
más responsabilidad o dificultad de las labores, el factor A será 
más alto. 
⮚ Un proceso de cotejo social entre relación de resultados 
particulares de un empleado con los resultados de los colegas 
con los que éste se coteja (Ferrero, 2011, pág. 64). 
 
 Para Ferrero (2011) el factor B está constituido por los siguientes sub-
factores y son: 
 
⮚ Los resultados obtenidos en la realidad. A mayores resultados, 
el factor B será mayor. 
⮚ Los resultados obtenidos en comparación con otros 
compañeros de trabajo (Ferrero, 2011, pág. 64). 
 
Después de hacer una comparación el autor Ferrero (2011) llego a las siguientes 
conclusiones: 
 
 
39 
 
 
⮚ Factores A y B iguales: Equidad que el colaborador percibe y siente y como 
satisfacción laboral. 
⮚ Factor A mayor a Factor B: El colaborador observa que recibe menos de lo 
que le pertenece. Al descubrir esta inequidad, se genera la insatisfacción en su 
trabajo. 
⮚ Factor A menor que Factor B: El trabajador cree que recibe más de lo que 
merece, existiendo una inequidad. No obstante, a la existencia de la misma, 
ésta no crea insatisfacción laboral, sino una apreciación de parte del trabajador 
como sobrecompensación. Esta etapa posee poca permanencia, ya que el 
trabajador tenderá al restablecimiento de la imparcialidad, cambiando su lugar 
de referencia comparativo (Ferrero, 2011, pág. 64). 
 
c. Aproximaciones situacionales 
 
● Modelo del procesamiento de la información social 
 
Las personas constituyen su conducta tomando como asiento la investigación 
a su alcance en un determinado instante de su contexto social. En este patrón 
se parte de la tesis de que las personas acomodan sus conductas, actitudes y 
opiniones a su entorno social y a la realidad de sus situaciones y conductas 
presentes y previas (Garcia, 2017, pág. 65). 
 
Para Ferrero (2011) la necesidad es el producto de tres causantes y son: 
 
⮚ Los discernimientos de la persona y la valoración de los componentes afectivos 
de su contexto de trabajo. 
⮚ La investigación que abastece el ambiente social. 
⮚ La auto-percepción de la persona de los conocimientos para sus procedimientos 
previos. Estos son afectados por sus métodos de atribución causal (Ferrero, 2011, 
pág. 72). 
 
 
40 
 
 
En síntesis, en este modelo se asevera que la satisfacción laboral se desenvuelve en 
respuesta a las pautas sociales que se hallan en un ambiente laboral. Para finiquitar, 
esta hipótesis es importante, debido a que cambia el concepto acerca de la naturaleza 
y factores causantes de la satisfacción laboral, pues redefine este concepto como un 
fenómeno fundamentado y formado socialmente (Ferrero, 2011, pág. 76). 
 
● Teoría de los eventos situacionales 
 
Según el autor García (2017) la satisfacción laboral está dada por dos factores, 
las características situacionales y los eventos situaciones: 
 
⮚ Características situacionales. Crean referencia a los aspectos profesionales que 
el individuo tiende a considerar antes de admitir un puesto de trabajo. La más 
frecuente es la remuneración, la posibilidad de hacer línea de carrera, las 
condiciones profesionales, las políticas existentes dentro de la corporación y la 
supervisión. Obviamente son aspectos significativos para el individuo y son 
notificados antes de ocupar el puesto o al mismo tiempo. Estos elementos son 
llanos de colocar en categorías, debido a que presentan cierta permanencia en el 
tiempo (Garcia, 2017, pág. 66). 
⮚ Eventos situacionales. Son etapas profesionales que suceden una vez que el 
trabajador está en el puesto, hallándose el empleado con circunstancias tanto 
desfavorables como favorables. Por ejemplo, se pueden encontrar la flexibilidad 
del horario, las relaciones con sus compañeros de trabajo, la autonomía del cargo 
y otras áreas. Estos tienden a ser relativamente temporales (Sanchez, 2006, pág. 
66). 
 
Debido a la variada cifra de elementos que incluyen ambos factores, las reacciones 
de los empleados frente a ellos se muestran de forma muy desigual. Las réplicas 
emocionales frente a las tipos de situaciones y los cambios subsiguientes son más 
 
 
41 
 
manejables, pero dicho manejo es dificultoso frente a las respuestas ante los eventos 
situacionales dada su especificidad (Sanchez, 2006, pág. 66). 
 
“Como sinopsis, esta hipótesis asume que la satisfacción laboral es el fruto de las 
réplicas emocionales ante la situación con la que se halla el trabajador dentro de su entidad” 
(Ferrero, 2011, pág. 66). 
Figura 3 
Teoría de los eventos situacionales 
 
Fuente: Sánchez (2006) 
 
d. Aproximación dinámica 
 
Se arguye que la satisfacción laboral debe ser descifrada como consecuencia del 
proceso de interacción entre el trabajador y su situación en el empleo. Es una 
inconstante determinante el poder para regularizar dicha interacción y, por lo tanto, 
la posibilidad de impactar en la situación laboral (Garcia, 2017, pág. 67). 
 
De acuerdo al autor Ferrero (2011) la satisfacción laboral se sustenta en tres variables 
básicas que son: 
 
⮚ La desigualdad entre el valor real de la situación laboral y el valor nominal del 
individuo. 
 
 
42 
 
⮚ Los canjes en el grado de ambiciones. 
⮚ Los procedimientos para enfrentar los problemas (Ferrero, 2011, pág. 15). 
 
Para Ferrero (2011) este proceso consta de tres puntos importantes y estas son: 
 
⮚ El ajuste entre las necesidades, las expectativas, los motivos y la situación de 
trabajo. 
⮚ Los cambios en el nivel de aspiraciones. 
⮚ La administración de procedimiento de dificultades o afrontamiento (Ferrero, 
2011, pág. 15). 
 
El autor García (2017) menciona que existen seis formas de satisfacción laboral las 
cuales son: 
 
⮚ Satisfacción laboral progresiva: El individuo se siente compensado con su 
trabajo y eleva su grado de ambiciones. 
⮚ Satisfacción laboral estabilizada: El hombre se siente satisfecha con su labor 
y tiene sus pretensiones en el mismo grado. 
⮚ Satisfacción laboral resignada: La persona siente un descontento laboral no 
determinada y merma su grado de aspiraciones. 
⮚ Insatisfacción laboral constructiva: La persona siente descontento y 
conserva su grado de ambiciones en la búsqueda de maneras de manejar la 
situación y resolverlas. 
⮚ Insatisfacción laboral fija: La persona siente descontento con su trabajo, 
conserva su grado de aspiraciones y no intenta ganarle a la situación. 
⮚ Pseudo-satisfacción laboral: El individuo siente descontento y frustración con 
su trabajo. Se distingue a los problemas como no adaptables conservando su 
grado de aspiraciones (Garcia, 2017, pág. 67). 
 
1.3.5. Dimensiones de la satisfacción laboral 
 
 
 
43 
 
Diversos autores han dimensionado la variable satisfacción laboral de diferente 
manera tal como se exponen en la Tabla 1 
 
 
 
 
Tabla 1 
Dimensionamiento de la satisfacción laboral 
 
Fuente: García (2017). 
 
 
 
44 
 
Dadas las características de la empresa materia de estudio se ha considerado las 
dimensiones propuestas por Sonia Palma y replicado por diversos investigadores nacionales 
y por lo tanto se tienen las siguientes cuatro dimensiones. 
 
a. Significación de la tarea. “Disposición a la labor en función a facultades 
asociados a que el trabajo particular logre sentido de realización, esfuerzo, 
equidad y/o aporte material” (Palma, 2005, pág. 53). 
b. Condiciones de trabajo. “Valoración del trabajo en función de la 
disponibilidad, existencia de elementos o disposiciones normativas que 
regularizan la actividad profesional” (Palma, 2005, pág. 53). 
c. Reconocimiento personal y/o social. “Tendencia evaluativa del trabajo en 
función al reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo, con 
respecto a los logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados 
indirectos” (Palma, 2005, pág. 53). 
d. Beneficios económicos. “Disposición al trabajo en función a aspectos 
remunerativos económicos como producto en la tarea asignada” (Palma, 2005, 
pág. 53). 
 
1.4. Hipótesis.  
 
1.4.1. Hipótesis general. 
 
El compromiso organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción 
laboral de los trabajadores del Hostel Ecopackers en el periodo 2018.  
 
1.4.2. Hipótesis específicas. 
 
Conforme lo manifiesta Hernández y Mendoza (2018) cuando se trata de 
investigaciones que tienen un componente descriptivo, no es necesaria que se 
redacten las hipótesis descriptivas. 
 
1.5. Variables 
 
 
45 
 
 
1.5.1. Identificación de variables 
 
Variable 1: Compromiso organizacional.  
Variable 2: Satisfacción laboral 
 
 
1.5.2. Operacionalización de variables. 
  
Tabla 2 
Operacionalización de la variable compromiso organizacional 
 
Fuente: Basado en la teoría expuesta en el marco teórico. Meyer y Allen (1991) 
 
 
 
46 
 
Tabla 3 
Operacionalización de la variable satisfacción laboral 
 
Fuente: Basado en la teoría expuesta en el marco teórico Palma (2005) 
 
  
 
 
47 
 
1.6. Definición de términos básicos 
 
a. Compromiso: Es el vínculo de lealtad o membresía por el cual el trabajador desea 
permanecer en la organización, debido a su motivación implícita. Compromiso 
como proceso de identificación y de creencia acerca de la importancia de su labor 
y la necesidad y utilidad de las funciones que realiza en el trabajo (Becker, 2014, 
pág. 37). 
 
b. Organización: Una organización es un sistema definido para conseguir ciertos 
objetivos. Estos sistemas pueden estar compuestos por otros subsistemas 
vinculados que desempeñan funciones concretas. También se puede definir como 
un grupo social integrado por personas, tareas y administración, que se relacionan 
entre sí dentro de una estructura sistemática con el propósito de alcanzar unas 
metas (Berry, 2016, pág. 49). 
 
c. Compromiso afectivo. Es la identificación de un empleado con la organización, 
así como una fuerte vinculación emocional; representa el apego emocional de los 
empleados con la organización y sus objetivos, y se produce cuando hay 
sincronización entre los valores, los objetivos individuales y organizacionales. 
Una característica que a menudo se presenta en los empleados que tienen el 
compromiso afectivo es que les gustaría continuar como miembros de la 
organización a medida que desarrollan su pertenencia con la misma (Cervera, 
2018, pág. 16). 
 
d. Compromiso de continuidad. - Se relata a la necesidad de perdurar en la 
compañía. Este trabajador se caracteriza por su antigüedad en la organización, 
por lo tanto, su responsabilidad está relacionada con la inversión de esfuerzo y 
tiempo que ha ejecutado y las prerrogativas que perdería si abandonara ésta en la 
búsqueda de un trabajo superior (Cervera, 2018, pág. 17). 
 
 
 
 
 
48 
 
e. Compromiso normativo. - Es una extensión con semejanza del compromiso 
afectuoso, aficionado a las emociones y cuyo núcleo en ambos es la lealtad. Estas 
emociones poseen su origen en la formación de valores en casa u otras 
organizaciones como el colegio. Este empleado siente deuda con la institución 
que le dio la oportunidad de laborar y siente que sería una deslealtad dejarla 
(Cervera, 2018). 
 
f. Significación de la tarea. - “Disposición al compromiso en función a 
atribuciones asociados a que el trabajo personal logre realización, sentido de 
esfuerzo, equidad y/o aporte material” (Arizaga, 2014, pág. 33). 
 
g. Condiciones de trabajo. - “Valoración del trabajo en función de la 
disponibilidad de elementos, la existencia o las disposiciones normativas que 
regulan la actividad laboral” (Arizaga, 2014, pág. 33). 
 
h. Motivación: La motivación es un aspecto de enorme relevancia en las diversas 
áreas de la vida, entre ellas la educativa y la laboral, por cuanto orienta las 
acciones y se conforma así en un elemento central que conduce lo que la persona 
realiza y hacia qué objetivos se dirige (Pereira, 2009, pág. 153). 
 
i. Satisfacción: Es la acción o razón con que se responde a una queja o razón 
contraria. La satisfacción es un estado del cerebro producido por una mayor o 
menor optimización de la retroalimentación cerebral, en donde las diferentes 
regiones compensan su potencial energético, dando la sensación de plenitud e 
inapetencia extrema (Blackwell, 2002, pág. 344). 
 
j. Trabajador: Se denomina trabajador (o su variante en femenino, trabajadora) a 
la persona que presta servicios que son retribuidos por otra persona, a la cual 
el trabajador se encuentra subordinado, pudiendo ser una persona en particular, 
una empresa o también una institución (Boix & Vogel, 2005, pág. 3). 
 
 
 
49 
 
k. Reconocimiento personal y/o social. - “Disposición evaluativa del empleo en 
función al agradecimiento propio o de personas afiliadas al trabajo, con respecto 
a las ganancias en el empleo o por el impacto de estos en resultados indirectos” 
(Arizaga, 2014, pág. 33). 
 
l. Beneficios económicos. - “Tendencia al empleo en función a aspectos 
remunerados económicamente como producto en la trabajo asignado” (Arizaga, 
2014, pág. 33). 
 
 
 
 
 
 
  
 
 
50 
 
 
 
CAPITULO TERCERO 
MÉTODO 
 
 
2.1. Alcance del estudio. 
 
La presente investigación es de alcance descriptivo-correlacional, en primer lugar, es 
descriptivo, puesto que se ha medido las dos variables en el estado en que se han encontrado 
en su estado natural, luego es correlacional puesto que ha tenido el propósito de conocer la 
relación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en 
particular (Hernandez & Mendoza , 2018, pág. 109). 
 
2.2. Diseño de investigación. 
 
En la presente investigación se han observado los fenómenos tal como se dan en el 
contexto, por este motivo el presente estudio está enmarcado dentro de diseño no 
experimental, también, porque no se ha efectuado experimento alguno, no se aplicó ningún 
tratamiento o programa, es decir, no existió, manipulación de variables por lo que se observó 
de manera natural las fenómenos o hechos, tal y como se dan en su contexto natural 
(Carrasco, 2013). 
 
De otro lado dentro de los diseños no experimentales el diseño especifico es el 
transversal, puesto que se ha intervenido a los sujetos (encuesta) en una sola oportunidad. 
 
  
 
 
51 
 
2.3. Población 
 
La población de estudio ha estado conformada por los 25 trabajadores nombrados de 
la empresa Ecopackers Hostel de la ciudad del Cusco. Si bien es cierto que se ha logrado 
encuestar a casi toda la población, se debe precisar que no es posible generalizar los 
resultados a una población mayor, por cuanto estos se circunscriben a la empresa materia de 
estudio. 
 
2.4. Muestra 
 
Toda vez que el tamaño de la población es reducido, se ha decidido aplicar la encuesta 
a toda la población, teniendo en cuenta que para efectos de evitar el sesgo en la información 
no se han tomado en cuenta a los trabajadores que no han aceptado formar parte del estudio 
y aquellos trabajadores que registran menos de tres meses de contrato. Con ello la muestra 
ha sido definida en 20 trabajadores del Hostel Ecopackers. 
 
El tipo de muestreo es el no probabilístico, puesto que se ha considerado el tipo de 
muestreo específico de muestreo por conveniencia, es decir que “el investigador decide en 
base a los conocimientos de la población, quienes son los que deben formar parte de la 
muestra” (Canahuire, Endara, & Morante, 2015). 
 
2.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 
 
2.5.1. Técnicas 
 
La técnica utilizada para medir las dos variables identificadas ha sido la encuesta, 
puesto que es una técnica que se lleva a cabo mediante la aplicación de un cuestionario a una 
muestra de personas. Las encuestas en este sentido proporcionan información sobre las 
opiniones, actitudes y comportamientos de los ciudadanos 
 
 
 
 
 
52 
 
2.5.2. Instrumentos 
 
Para medir el compromiso organizacional, se ha utilizado el cuestionario como 
instrumento, tomándose en cuenta el modelo desarrollado por Meyer y Allen (1997) citado 
por Cervera (2018) el cual consta de tres dimensiones: Compromiso afectivo, de continuidad 
y normativo; de los cuales se desprenden seis preguntas para cada dimensión, haciendo un 
total de 18 preguntas. 
 
De igual manera para medir la variable satisfacción laboral se ha utilizado el 
cuestionario como instrumento, adaptándose la encuesta desarrollada por Arizaga (2014) el 
mismo que consta de 27 ítems, los mismos que han sido organizados en cuatro dimensiones: 
significación de la tarea, condiciones de trabajo, reconocimiento personal y/o social y los 
beneficios económicos. Este autor basó su estudio en la Escala de Satisfacción Laboral 
elaborado por Sonia Palma (2005) 
 
La escala SL-SPC de Palma (2005) permite un diagnóstico general de la actitud hacia 
el trabajo, detectando cuán agradable o desagradable le resulta al trabajador su 
actividad laboral. Esta encuesta se encuentra sustentada básicamente con la teoría 
motivacional y fue creada tomando como base una población de trabajadores 
peruanos. Se describe el nivel general de satisfacción hacia el trabajo y los niveles 
específicos de satisfacción considerando cuatro factores: Significación de la tarea, 
condiciones de trabajo, reconocimiento personal y/o social, y beneficios económicos. 
La escala se desarrolla con la técnica de Likert y está conformada por 27 ítems. 
(Palma, 2005). 
 
2.6. Confiabilidad y validez de los instrumentos 
 
2.6.1. Confiabilidad. 
 
Los resultados de la prueba de confiabilidad Alfa de Cronbach arrojan los siguientes 
resultados 
 
 
 
53 
 
a. Para la variable compromiso organizacional = 0.782 (18 ítems) 
 
b. Para la variable satisfacción laboral = 0.796 (27 ítems) 
 
2.6.2. Validez 
 
Se ha priorizado la validez de contenido, y antes de aplicar los instrumentos de 
recolección de datos estos han sido presentados a un juicio de expertos, teniendo los 
resultados presentados en la Tabla 3. 
 
Tabla 4  
Valoración de los expertos sobre los instrumentos 
JURADO FORMA CONTENIDO ESTRUCTURA TOTAL 
Mgt. Rubén Graneros Tairo Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno 
Mgt. Álvaro Recharte Cuentas Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno 
Mgt. Walter Iván Núñez Cuba Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno 
 
Como se aprecia, la calificación de los expertos ha sido muy aceptable. 
 
2.7. Plan de Análisis de datos 
 
2.7.1. Baremación de los resultados obtenidos 
 
Para presentar los resultados descriptivos, se han reducido los puntajes obtenidos en 
cada encuesta conforme a la siguiente Baremación. 
 
  
 
 
54 
 
Tabla 5 
Baremación de las variables y sus correspondientes dimensiones. 
Numero 
Variables/Dimensiones Deficiente Regular Bueno Excelente 
de Ítems  
Compromiso Organizacional 18 De 18 a 35 De 36 a 53 De 54 a 71 De 72 a 90 
Componente afectivo. 6 De 6 a 11 De 12 a 17 De 18 a 23 De 24 a 30 
Componente de continuidad. 6 De 6 a 11 De 12 a 17 De 18 a 23 De 24 a 30 
Componente normativo. 6 De 6 a 11 De 12 a 17 De 18 a 23 De 24 a 30 
Satisfacción laboral 27 De 27 a 53 De 54 a 80 De 81 a 107 De 108 a 135 
Significación de la tarea 8 De 8 a 15 De 16 a 23 De 24 a 31 De 32 a 40 
Condiciones de trabajo  9 De 9 a 17 De 18 a 26 De 27 a 35 De 36 a 45 
Reconocimiento personal y/o 
5 De 5 a 9 De 10 a 14 De 15 a 19  De 20 a 25 
social 
Beneficios económicos  5 De 5 a 9 De 10 a 14 De 15 a 19  De 20 a 25 
 
Para construir la Baremación se ha tomado como límite inferior la puntuación 
mínima que se puede alcanzar con el número de preguntas de cada dimensión. El puntaje 
máximo también ha sido la posibilidad de alcanzar el mayor puntaje con el número de 
preguntas asignado para cada dimensión o variable. Luego para considerar las demás 
categorías se ha multiplicado por 2, por 3, y por 4 para obtener los limites inferiores de cada 
categoría y luego se ha restado una unidad para obtener el límite superior de cada categoría. 
 
Los resultados obtenidos han sido presentados mediante tablas y figuras con sus 
respectivos valores y porcentajes. Posteriormente se ha procedido a la interpretación de los 
resultados obtenidos, contrastando con los estudios previos y la literatura desarrollada en el 
marco teórico, el cual ha permitido la teorización del reporte de investigación. 
 
Teniendo en cuenta que las mediciones son en intervalo, entonces se ha utilizado el 
coeficiente de correlación de r de Pearson para probar la existencia de la relación entre 
variables. 
 
 
 
 
55 
 
CAPITULO CUARTO 
RESULTADOS 
 
 
4.1. Generalidades 
 
Luego de haberse realizado el trabajo de campo, se ha procedido con el análisis y la 
interpretación de los resultados, para cuyo efecto se han organizado las tablas conforme han 
sido dimensionadas las variables de estudio. 
 
a. Componente afectivo. 
b. Componente de continuidad. 
c. Componente normativo. 
 
Por su parte la variable satisfacción laboral definida de la siguiente manera “es una 
predisposición relativamente sólida en manifestar consistentemente al trabajo que 
desempeña el individuo. Está establecida en los valores y creencias desarrollados por el 
propia individuo hacia su trabajo” (Davis & Newstrom, 1987) contiene las siguientes 
dimensiones:  
 
a. Significación de la tarea 
b. Condiciones de trabajo  
c. Reconocimiento personal y/o social 
d. Beneficios económicos  
  
 
 
56 
 
4.2. Descripción de la variable compromiso organizacional 
 
Tabla 6 
Distribución de la muestra para la valoración de la variable compromiso organizacional. 
 
Categoria Frecuenci Porcentaj
s  a  e  
Excelente  11 55% 
Bueno  9 45% 
Total 20 100% 
Fuente: Datos procesados del trabajo de campo 
 
Figura 4 
Distribución de la muestra para la valoración de la variable compromiso organizacional. 
 
Como se evidencia los resultados presentados en la tabla 6 los mismos que se ven reflejados 
en la Figura 4, se tiene que el 55 % de los encuestados considera que la percepción sobre el 
compromiso organizacional es excelente, seguido por un 45 % de los que consideran como 
bueno. En cuanto al componente afectivo el 75% de los trabajadores del Hostel Ecopackers 
presenta una valoración de excelente, mientras que el 25 % de los mismos consideran como 
bueno. En cuanto a la dimensión compromiso de continuidad se tiene que el 50% de los 
 
 
57 
 
colaboradores le dan una valoración de excelente.  Entre tanto la percepción sobre el 
compromiso normativo es percibida como bueno.  
4.1. Descripción de la variable satisfacción laboral 
 
Tabla 7 
Distribución de la muestra para la valoración de la variable satisfacción laboral  
 
Categoria Frecuenci Porcentaj
s  a  e  
Bueno 16 80% 
Regular  4 20% 
Total  20 100% 
Fuente: Datos procesados del trabajo de campo 
 
Figura 5 
Distribución de la muestra para la valoración de la variable satisfacción laboral  
 
Vistos los resultados presentados en la tabla 7 y reflejados en la Figura 5, se tiene que el 
80% de los trabajadores del Hostel Ecopackers de la ciudad del Cusco, consideran que la 
satisfacción laboral es buena, mientras que para el 20% de los mismos trabajadores 
consideran que la satisfacción laboral es regular. estos resultados engloban la valoración de 
las cuatro dimensiones, entre ellos la dimensión significación de la tarea es excelente, 
seguido por un 40% que considera que es bueno, asimismo la dimensión condiciones de 
trabajo, es calificado como bueno, por otro lado, la percepción sobre el reconocimiento 
 
 
58 
 
personal y social es deficiente, mientras que los beneficios económicos, presenta una 
calificación de regular,  
 
4.3. Prueba de hipótesis correlacional general 
 
Paso 1: Determinación de la hipótesis nula e hipótesis alterna. 
 
Hipótesis Nula: Ho 
El compromiso organizacional no se relaciona significativamente con la satisfacción 
laboral de los trabajadores del Hostel Ecopackers en el periodo 2018.  
 
Hipótesis Alterna: Ha 
El compromiso organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción 
laboral de los trabajadores del Hostel Ecopackers en el periodo 2018.  
 
Paso 2: Elección del nivel de significancia. 
 
Se ha tomado en cuenta un valor de α = 5 % para el nivel de significancia tomando 
como criterio la prueba probablemente significativa (De Almeida, 2009). 
 
Paso 3: Selección del estadístico de prueba 
 
Teniendo en cuenta que la medición de cada una de las respuestas ha sido asignando 
un valor numérico a cada una de las respuestas tal como se aprecia en la Tabla 8 y estos a su 
vez han generado puntajes para cada una de las variables para las respuestas de los 20 
trabajadores, se ha visto por conveniente utilizar la prueba estadística de correlación r de 
Pearson. 
Tabla 8 
Asignación de valores numéricos para cada respuesta 
Respuesta Valor numérico 
Totalmente de acuerdo 5 
De acuerdo 4 
Indeciso 3 
 
 
59 
 
En desacuerdo 2 
Totalmente en desacuerdo 1 
Para poder aplicar el coeficiente de correlación se ha verificado el cumplimiento que la 
distribución poblacional de la variable dependiente sea normal, así mismo la medición de 
las variables es por intervalo o razón. 
 
Figura 6 
Verificación de la prueba de normalidad para la variable satisfacción laboral. 
 
Valor K-S = 0.128 
p = 0,200 
 
Conforme a lo mostrado en la Figura 6, el valor promedio de los valores de la satisfacción 
laboral es igual a 72.40 en tanto que la desviación estándar es de 8.605 el valor del estadístico 
Kolmogorov Smirnov es igual a 0.128 y el valor de p > 0.05 significa que a distribución es 
normal, tal como se aprecia en la Figura 10. 
 
Paso 4: Regla de decisión 
 
Si el valor resultante del valor de p < 0,05 entonces de acepta la hipótesis alterna y 
se rechaza la hipótesis nula. 
 
 
60 
 
Si el valor resultante del valor de p > 0,05 entonces de acepta la hipótesis nula y se 
rechaza la hipótesis alterna. 
Paso 5: Toma de decisión 
 
En primer lugar, se presenta el diagrama de dispersión, que refleja cada una de las 
puntuaciones obtenidas de cada encuesta para cada variable. 
 
Figura 7 
Diagrama de dispersión de los puntajes de las dos variables 
 
 
Fuente: Datos procesados del trabajo de campo 
 
Como se puede apreciar existe una tendencia a una correlación positiva, también conocida 
como directa entre las variables de estudio. 
 
En ese sentido se ha verificado la prueba estadística de correlación de r de Pearson tal como 
se presentan los resultados en la Tabla 9. 
 
  
 
 
61 
 
Tabla 9 
Prueba estadística de la correlación r de Pearson 
Compromiso Satisfacción 
Variables a ser correlacionadas 
Organizacional Laboral 
Correlación de 
1 ,542* 
Compromiso Pearson 
Organizacional Sig. (bilateral)  ,014 
N 20 20 
Correlación de 
,542* 1 
Pearson 
Satisfacción Laboral 
Sig. (bilateral) ,014  
N 20 20 
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas). 
 
 
Los resultados presentados en la Tabla 9 y la Figura 7, permiten afirmar con la categoría del 
caso que existe correlación entre las variables de estudio, por cuanto el valor de p = 0.014 es 
menor que 0,05 por consiguiente, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, 
quedando finalmente probada la hipótesis. 
 
El compromiso organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral de 
los trabajadores del Hostel Ecopackers en el periodo 2018.  
 
 
  
 
 
62 
 
CAPITULO QUINTO 
DISCUSION 
 
4.1. Descripción de los hallazgos relevantes y originales. 
 
En la presente investigación se han probado tres hipótesis, dos específicas que son 
netamente descriptivas y una general que es correlacional. La primera está referida al nivel 
de compromiso organizacional que existe en la entidad materia de estudio. Para este efecto 
se ha implementado una encuesta con 18 preguntas las mismas que han sido absueltas por el 
personal permanente de la entidad, y conforme se ha reducido las mediciones de intervalo 
en categorías tomando en cuenta la Baremación propuesta en la Tabla 5 entonces se ha 
verificado que tanto la dimensión componente afectivo, así como la variable compromiso 
organizacional se ubican en la categoría de excelente, en tanto que el componente de 
continuidad, así como el componente normativo se ubican en la categoría de bueno.  
 
Revisando la prueba de hipótesis, para cuyo efecto se ha tomado en cuenta la prueba 
t de Student habida cuenta que la variable de interés presenta una distribución normal, 
entonces se ha verificado si la valoración de la muestra de estudia se acerca o se aleja del 
valor promedio de la valoración, en este caso de 61 puntos para la categoría de regular. 
 
Se ha evidenciado que el valor de p=0,000 expresa con la claridad absoluta que el 
valor promedio expresado en las encuestas por los trabajadores se aleja del punto de contraste 
= 61, en tal virtud y como ya se presentan en los resultados descriptivos, se tiene que el nivel 
de compromiso organizacional es calificado como bueno. En tal virtud, La hipótesis 
especifica planteada era como sigue: “El compromiso organizacional de los trabajadores del 
Hostel Ecopackers en el periodo 2018 es regular” conforme se aprecian los hallazgos 
relevantes, en consecuencia, se rechaza la hipótesis propuesta quedando en consecuencia 
que los resultados de investigación califican esta variable de compromiso organizacional 
como excelente. 
 
 
 
63 
 
De otro lado, la siguiente hipótesis en ser probada o verificada ha sido si el nivel de 
satisfacción laboral es regular, ante ello cuando se reducen las mediciones de intervalo 
realizadas en la aplicación del cuestionario de satisfacción laboral, se tiene que en la 
dimensión de significación de la tarea se aprecia como excelente, en la dimensión de 
condiciones de trabajo se considera como bueno, en la dimensión reconocimiento personal 
y social se valora como deficiente, en la dimensión beneficios económicos, se califica como 
regular, para finalmente la variable de satisfacción laboral se valora como bueno. 
 
Al ser sometido a la prueba estadística del t de Student con la finalidad de verificar 
si las mediciones de intervalo se aproximan al punto de contraste = 94 para la valoración de 
regular en la Baremación, el valor de la significancia p = 0,000 también ratifica que las 
puntuaciones alcanzadas por las encuestas rechazan la hipótesis alterna y aceptan la hipótesis 
nula. En tal sentido, la hipótesis especifica planteada era como sigue: “El nivel de 
satisfacción laboral de los trabajadores del Hostel Ecopackers en el periodo 2018 es regular” 
conforme se aprecian los hallazgos relevantes, en consecuencia, se rechaza la hipótesis 
propuesta quedando en consecuencia que los resultados de investigación califican esta 
variable de satisfacción laboral como bueno. 
 
Finalmente, el objetivo general de la investigación, fue probar si las dos variables se 
encuentran relacionadas. Teniendo en cuenta, la riqueza de la información reflejada en las 
puntuaciones de las mediciones realizadas en el nivel de intervalo para cada una de las 
variables, se ha preferido probar la vinculación teórica utilizando el coeficiente de 
correlación r de Pearson toda vez que cumplen con los rigores para efectuar el análisis 
paramétrico. 
 
En tal virtud teniendo en cuenta que el valor p = 0,014 se ha verificado que en efecto 
existe vinculación teórica entre ambas variables, y el coeficiente de correlación r = 0,542 
nos brinda un coeficiente de determinación = 0.2937 que nos permite afirmar que el nivel de 
predictibilidad es del orden del 29,37%  
 
 
 
 
 
64 
 
4.2. Descripción de las limitaciones del estudio. 
 
En la literatura científica, se han encontrado diversos estudios a nivel nacional e 
internacional, sin embargo, los estudios a nivel regional son escasos. Esta situación no solo 
refleja que se ha estudiado el tema, sino que también la diversidad es diferente, así se tiene 
que en algunos casos se han utilizado indistintamente estadísticos de correlación r de Pearson 
o r de Spearman. En otros casos se ha utilizado incluso la prueba Chi cuadrado para probar 
la existencia de relación entre variables. 
 
Esto nos conduce a afirmar que la laguna en el conocimiento que se ha abordado es 
principalmente la continuación de estudios previos, así como también la verificación de 
resultados. En ambos casos podemos afirmar que existe una vinculación teórica entre 
compromiso organizacional y satisfacción laboral. 
 
De otro lado, se debe reportar que no todos los trabajadores han formado parte de la 
muestra de estudio, en consecuencia, se ha trabajado con un tamaño de muestra igual a 20 
trabajadores del Hostel Ecopackers. Esta es una limitación muy importante, porque no 
permite generalizar los resultados a poblaciones mayores. O para situaciones similares. 
 
También debemos señalar que los instrumentos utilizados para la medición de las 
variables en los estudios previos no son homogéneos, lo que dificulta en buena cuenta una 
pertinente comparación de los resultados con el cuerpo de conocimientos existente. 
 
4.3. Comparación critica con la literatura existente. 
 
A continuación, se describen las principales conclusiones de los estudios previos, en 
ese orden se tienen que: 
 
Salazar (2018) concluyo según sus resultados de correlación, en base sus datos 
obtenidos de sus encuestas, correspondientes al año 2017 y la prueba chi cuadrado de 
Pearson, se evidencio que existe una relación significativa entre las dos variables de 
compromiso organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores del Banco del 
 
 
65 
 
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. Comparado como los resultados encontrados en 
la investigación también se logra evidenciar que ambos estudios logran satisfacer su objetivo 
general que es determinar el grado de relación entre las variables compromiso organizacional 
y satisfacción laboral, el grado de correlación de estas variables es de positiva media.  
 
Por su parte Nieto (2017) obteniendo sus resultados según la escala de correlación de 
Pearson aprecio que hay un nivel de correlación significativa de r = 0,60 del mismo modo, 
el contexto de los niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional en los 
colaboradores de la entidad tiene relación directa con la antigüedad de los trabajadores que 
se encuentran laborando. La investigación propuesta por Nieto al margen de buscar 
responder su problema general también busco determinar si el factor tiempo es uno de los 
determinantes de satisfacción laboral; en relación a la investigación desarrollada se puede 
decir que ambos estudios si concuerdan en el establecimiento de su objetivo general donde 
también ambos estudios encuentran relación entre compromiso organizacional y 
satisfacción, pero la diferencia se enmarca en el grado de correlación lo que fue menor a la 
investigación comparada.   
 
Para Gómez, Recio, Avalos & González (2013) sus resultados muestran que, si existe 
relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral de los colaboradores 
en la entidad, mostrando correlación en el análisis bivariables al transponer las dimensiones 
de satisfacción laboral con las del constructo compromiso organizacional presentando 
relación con todas las dimensiones. La estructura del planteamiento de problemas de 
investigación de los autores fue muy distinta a la de esta investigación; debido que en la 
investigación al margen de buscar la relación entre las variables compromiso organizacional 
y satisfacción laboral también se buscó determinar el nivel de comportamiento de ambas 
variables, sin buscar de relacionar las dimensiones de una variable con la otra lo que si se 
realiza en la investigación con que se compara. Luego de los hallazgos podemos indicar que 
los criterios de planteamiento de problema general y específicos varían en función a la 
formación profesional de cada uno de los académicos.  
 
Según Travezaño & Salvio (2018) después de haber evaluado la hipótesis general a 
través de la prueba chi cuadrado con un 5% de significancia, se demostró que existe relación 
 
 
66 
 
significativa entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en los 
colaboradores de los grifos y estaciones de servicios en la provincia de Pasco, 2017. Basado 
en los hallazgos encontrados por Travezaño y Salvio se puede indicar que en la investigación 
también se logró probar las hipótesis, donde se aceptó la hipótesis alterna y se rechazó la 
hipótesis nula. Basado en los resultados se puede confirmar que teórica y prácticamente 
ambas variables si están asociados a pesar de haber sido medidos en otros contextos y en 
otras unidades de análisis.  
 
Para Guerra (2017) el compromiso organizacional se relaciona con la satisfacción 
laboral de los colaboradores en la VII DIRTEPOL; siendo que el coeficiente de correlación 
Rho Spearman de 0.825, demostró una alta asociación entre las variables. La investigación 
tiene relación con el estudio de Guerra pues ambos estudios tienen como unidades de análisis 
a personas, pero con la diferencia que ambos son de distinto rubro y el nivel de correlación 
también es alta en el DITERPOL, en cambio en el sector turismo solo es medio de 0.542 
todo ello hace supone que el sector turismo por ser tan variable a las situaciones que ocurren 
dentro de un ámbito.  
 
Para Huertas (2017) de acuerdo al resultado de la descripción de las correlaciones 
entre las variables Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional, correspondiente al 
objetivo general, se observa que existe una correlación Moderada positiva, resultante de la 
aplicación del estadístico r de Pearson = 0.638. la investigación desarrollada por Huertas se 
relaciona directamente con la investigación en cuanto al objetivo, hipótesis donde también 
se probó la relación entre compromiso organizacional y satisfacción laboral, asimismo se 
puede denotar que ambas correlaciones muestran una relación moderada. Estos resultados 
indican que ambas variables en contextos donde se midan siempre tendrán relación entre sí, 
debido que ambas variables comparten algunos indicadores.  
 
En tanto que Quispe (2017) concluye que coexiste una relación directa entre la 
satisfacción laboral y el compromiso organizacional en el personal administrativo de la 
municipalidad provincial de Andahuaylas. La investigación de Quispe es otro de los estudios 
que también tiene relación con la investigación desarrolla, al margen de haber sido evaluados 
en distinto unidades de análisis. Lo que indica que las variables estudiadas no tienen mucha 
 
 
67 
 
variabilidad dentro de las distintas unidades de análisis, ese mismo efecto se denota en 
cuanto al tiempo de ejecución del estudio.  
 
Se puede concluir que cada uno de estos antecedentes internacionales, nacionales y 
locales presentados in extenso en la parte medular del marco teóricos, con la presente 
investigación se logra validar los resultados anteriores, habida cuenta que también se ha 
logrado un valor del coeficiente r de Pearson = 0.542; estadísticamente significativo 
(p<0.05). asimismo, dichas correlaciones registran una correlación moderada y sobre todo 
directa, es decir a mayor compromiso organizacional es mayor la satisfacción laboral. 
Quedando en consecuencia el valor predictivo del 29.37%; vale decir que un cambio de una 
unidad en el compromiso organizacional, afecta en casi un 30% de variación para cada 
unidad de la satisfacción laboral. 
 
 
 
 
 
 
  
 
 
68 
 
CONCLUSIONES 
 
1. El grado de relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral de 
los trabajadores de Ecopackers Hostel en el periodo 2018 es significativo con un 
valor de r = 0,542 (p<0,05) quedando verificado que se acepta la hipótesis alterna y 
se rechaza la hipótesis nula. El valor de r expresa que la correlación es media. 
Asimismo, se logró cumplir con el objetivo general de la investigación.  
 
2. El compromiso organizacional de los trabajadores del Hostel Ecopackers en el 
periodo 2018 es excelente para el 55% de los mismos; mientras que, por dimensiones, 
el componente afectivo para el 75% tiene la valoración excelente; en la dimensión 
componente de continuidad, el 50% califica como bueno; en la dimensión 
componente normativo el 70% califica como bueno.  
 
3. El nivel de satisfacción laboral de los trabajadores del Hostel Ecopackers en el 
periodo 2018 es valorado como bueno para el 80% de los trabajadores; en cuanto 
respecta a las dimensiones: en la dimensión significación de la tarea, el 55% califica 
como excelente; en la dimensión condiciones de trabajo, el 70% califica como bueno; 
en la dimensión reconocimiento personal y/o social, el 65% califica como deficiente; 
en la dimensión beneficios económicos, el 65% califica como regular. 
 
 
  
 
 
69 
 
RECOMENDACIONES 
 
1. Se recomienda a la empresa emprender acciones para mejorar el compromiso 
organizacional, puesto que la insatisfacción laboral, va a disminuir ese componente 
afectivo que tienen los trabajadores hacia la organización. Para ello se recomienda 
desarrollar y aplicar programas de mejoramiento de las actitudes hacia el trabajo, 
sensibilizar al personal respecto a los beneficios de un programa de capacitación o 
programas de mejora de las competencias en las que se desarrolla, conducentes a 
estimular y/o reforzar la calidad y promover investigaciones sobre el compromiso 
organizacional, eso permitirá mejorar el componente normativo de la variable, puesto 
que es una de las dimensiones que tiene la peor valoración. Por otro lado, también se 
recomienda analizar otras variables debido a que la correlación entre ambas variables 
solo es media, es decir el compromiso organizacional no es el único factor que está 
relacionado a la variable satisfacción laboral  
 
2. Se recomienda a la empresa Hostel Ecopackers, evaluar el compromiso 
organizacional de los colaboradores que laboran dentro de la organización, puesto 
que según los resultados evidenciados solo 55% tiene excelente compromiso, por lo 
que aún faltan comprometer a 45% de los colaboradores, logrando en ellos 
identificación, sentimiento, continuidad y el sentimiento de lealtad que permitirá 
lograr una buena satisfacción y como consecuencia de ello se lograra mejorar la 
productividad laboral de los colaboradores.   
 
3. Se recomienda a la empresa Hostel Ecopackers, establecer programas de incentivos 
para los colaboradores que logren las metas en el menor tiempo posible, dentro de 
ello sería bueno incluir beneficios económicos basados en aumento de sueldos, así 
mismo es necesario que la empresa deba mejorar las condiciones de trabajo de los 
colaboradores puesto que la satisfacción laboral del 80% de los colaboradores solo 
se ubica en bueno mas no en excelente.  
 
 
 
 
70 
 
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75 
 
ANEXO 1 
MATRIZ DE CONSISTENCIA  
 
TITULO: “COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE 
LOS TRABAJADORES DEL HOSTEL ECOPACKERS - AÑO 2018” 
AUTOR: Br. Alan López Zamalloa 
 
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLE METODO 
Determinar el El compromiso 
¿En qué medida el 
grado de relación organizacional se 
compromiso 
del compromiso relaciona 
organizacional se 
organizacional y la significativamente 
relaciona con la Enfoque: 
satisfacción con la satisfacción 
satisfacción laboral Cuantitativo 
laboral en los laboral de los  
de los trabajadores 
trabajadores del trabajadores del Alcance: 
del Hostel Descriptivo 
Hostel Ecopackers Hostel Ecopackers 
Ecopackers en el Correlacional 
en el periodo en el periodo  
periodo 2018?  
2018. 2018.  Diseño 
Variable 1 
No experimental 
Describir el Compromiso 
¿Cómo es el Transversal 
compromiso organizacional 
compromiso   
organizacional de Población 
organizacional en Variable 2 
los trabajadores 25 trabajadores Satisfacción 
los trabajadores del  
del Hostel laboral 
Hostel Ecopackers Tratándose de Muestra 
Ecopackers en el 20 trabajadores 
en el periodo 2018? hipótesis 
periodo 2018.  
descriptivas no es Técnica 
Describir la 
¿Cómo es la necesario Encuesta 
satisfacción  
satisfacción laboral formularlas 
laboral de los Instrumento 
de los trabajadores Cuestionario 
trabajadores del 
del Hostel 
Hostel Ecopackers 
Ecopackers en el 
en el periodo 
periodo 2018? 
2018. 
 
 
  
 
 
76 
 
ANEXO 2 
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÒN DE DATOS 
 
A continuación, se muestra los instrumentos de recolección de datos sobre las variables compromiso 
organizacional y satisfacción laboral con el fin de determinar la relación que existe entre ambas; para 
responder este cuestionario es necesario que el colaborador conozca los siguientes: 
1 Totalmente en desacuerdo  
2 En desacuerdo 
3 Indeciso 
4 De acuerdo 
5 Totalmente de acuerdo 
Datos Generales: 
Género: Femenino _________ Masculino______ 
Edad: 18-29 años_____ 30-45 años _____ Más de 45 años ____ 
 
 
 
 
77 
 
A continuación, con toda sinceridad marque con un aspa, la respuesta que considere 
pertinente a su realidad. 
1 Totalmente en desacuerdo  
2 En desacuerdo 
3 Indeciso 
4 De acuerdo 
5 Totalmente de acuerdo 
 
 
 
 
78 
 
Anexo 3 
VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS 
 
 
 
 
 
 
79 
 
 
 
 
 
 
 
 
80 
 
 
 
 
 
81 
 
 
 
 
82 
 
 
 
 
83 
 
 
 
 
 
 
 
 
84