UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE COLABORADORES DEL HOTEL CABAÑA QUINTA, PUERTO MALDONADO, 2018 Presentado por: Bach. Rodrigo Troncoso Jiménez Para optar al Título Profesional de Licenciado en Administración Asesor: Mg. Alejandro Vladimir Delgado Camacho Puerto Maldonado – Perú 2018 i Contenido INDICE DE CUADROS .................................................................................................. 4 INDICE DE GRÁFICOS ................................................................................................. 5 PRESENTACIÓN ............................................................................................................ 6 DEDICATORIA ............................................................................................................... 7 RESUMEN ....................................................................................................................... 9 ABSTRACT ................................................................................................................... 10 CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN.................................................................................. 11 1.1. Planteamiento del Problema .............................................................................. 11 1.2 Formulación del problema ............................................................................. 14 1.2.1 Problema general ........................................................................................... 14 1.2.2 Problemas específicos ................................................................................... 14 1.3 Objetivos de la Investigación ......................................................................... 15 1.3.1. Objetivo general ............................................................................................. 15 1.3.2. Objetivos específicos...................................................................................... 15 1.4. Justificación de la investigación ......................................................................... 16 1.4.1 Relevancia social ........................................................................................... 16 1.4.2 Implicancias prácticas ................................................................................... 16 1.4.3 Valor teórico .................................................................................................... 16 1.4.4 Utilidad metodológica ..................................................................................... 17 1.4.5 Viabilidad o factibilidad .................................................................................. 17 1.5. Delimitación de la investigación ........................................................................ 17 1.5.1. Delimitación Temporal .................................................................................. 17 1.5.2 Delimitación Espacial ................................................................................... 18 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO .............................................................................. 19 2.1. Antecedentes de la investigación ....................................................................... 19 2.1.1. Antecedentes Internacionales ......................................................................... 19 ii 2.1.2 Antecedentes Nacionales............................................................................... 20 2.3. Bases Teóricas ..................................................................................................... 23 2.3.1. Definición de Inteligencia Emocional. ........................................................... 23 2.3.1.1 Importancia de la inteligencia emocional..................................................... 27 2.3.1.2 Dimensiones de la Inteligencia emocional ................................................... 28 2.3.2 Desempeño laboral ........................................................................................ 35 2.4 Marco Conceptual ........................................................................................... 39 2 (EAE Business School, 2017).4.1. Compromiso personal .................................... 39 2.4.2. Eficiencia ........................................................................................................ 39 2.4.3. Productividad ................................................................................................. 39 2.4.4. Sociabilidad .................................................................................................... 39 2.5 Formulación de Hipótesis ............................................................................... 40 2.5.1 Hipótesis general ........................................................................................... 40 2.5.2 Hipótesis especificas ..................................................................................... 40 2.6 Variables .......................................................................................................... 41 2.6.1. Variable 1 ....................................................................................................... 41 2.6.2. Variable 2 ....................................................................................................... 41 2.6.3. Conceptualización de la Variables ................................................................. 41 2.6.4. Operacionalización de las variables ............................................................... 42 Fuente: Elaboración propia ............................................................................................. 42 CAPÍTULO III: MÉTODO DE INVESTIGACIÓN ...................................................... 43 3.1 Tipo de investigación .................................................................................... 43 3.2 Enfoque de la investigación ............................................................................ 43 3.3 Diseño de la investigación ............................................................................... 43 3.4 Alcance de la investigación ............................................................................. 44 3.5 Población y muestra de la investigación ....................................................... 44 3.5.1. Población ........................................................................................................ 44 iii 3.5.2. Muestra ........................................................................................................... 44 3.6 Técnica e instrumentos de recolección de datos ........................................... 45 3.6.1 Técnica .......................................................................................................... 45 3.6.2. Instrumento..................................................................................................... 45 3.7 Procesamiento de datos .................................................................................. 45 3.7.1 Procesamiento manual................................................................................... 45 3.7.2 Procesamiento de datos ................................................................................. 46 CAPITULO IV: ANALISIS DE LOS RESULTADOS ................................................. 47 4.1 Análisis de datos de la Variable 1 ....................................................................... 47 4.2 Análisis de datos de la Variable 2 ....................................................................... 59 4.3 Análisis Inferencial .............................................................................................. 66 CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS ........................................................ 79 5.1. Hallazgos relevantes .......................................................................................... 79 5.2. Limitaciones del estudio ..................................................................................... 79 5.3. Comparación con la literatura ........................................................................... 80 5.4. Implicancias del estudio ..................................................................................... 81 CONCLUSIONES .......................................................................................................... 82 RECOMENDACIONES ................................................................................................ 85 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................... 87 ANEXOS ........................................................................................................................ 92 4 INDICE DE CUADROS Cuadro 1: Autoconocimiento ....................................................................................... 47 Cuadro 2: Control de Emociones ................................................................................ 49 Cuadro 3 Automotivación ............................................................................................ 51 Cuadro 4: Empatía ....................................................................................................... 53 Cuadro 5: Relaciones Interpersonales ........................................................................ 55 Cuadro 6: Inteligencia Emocional .............................................................................. 57 Cuadro 7: Productividad ............................................................................................. 59 Cuadro 8: Productividad ............................................................................................. 61 Cuadro 9: Eficiencia Laboral ...................................................................................... 63 Cuadro 10 Desempeño Laboral ................................................................................... 65 Cuadro 11 Inteligencia Emocional y su Relación con el Desempeño Laboral ........ 67 Cuadro 12: Pruebas de chi- cuadrado ........................................................................ 67 Cuadro 13: Autoconocimientos y desempeño laboral ............................................... 69 Cuadro 14: Prueba del Chi Cuadrado ........................................................................ 69 Cuadro 15: Control de Emociones y desempeño laboral .......................................... 71 Cuadro 16: Prueba de Chi cuadrado .......................................................................... 71 Cuadro 17: Automotivación desempeño laboral ....................................................... 73 Cuadro 18: Prueba de Chi cuadrado .......................................................................... 73 Cuadro 19: Empatía y desempeño laboral ................................................................. 75 Cuadro 21: Relaciones Interpersonales y desempeño laboral .................................. 77 Cuadro 22: Prueba chi cuadrado ................................................................................ 77 5 INDICE DE GRÁFICOS Gráfico 1: Autoconocimiento ....................................................................................... 47 Gráfico 2: Control de Emociones ................................................................................ 49 Gráfico 3: Automotivación .......................................................................................... 51 Gráfico 5 Relaciones Interpersonales ......................................................................... 55 Gráfico 6: Inteligencia Emocional .............................................................................. 57 Gráfico 7: Productividad ............................................................................................. 59 Gráfico 8: Eficacia ........................................................................................................ 61 Gráfico 9: Eficiencia Laboral ...................................................................................... 63 Gráfico 10: Desempeño Laboral ................................................................................. 65 6 PRESENTACIÓN Señor Decano de la Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables de la Universidad Andina del Cusco. Señores miembros del Jurado En cumplimiento al Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, ponemos a vuestra consideración el Plan de Tesis intitulada LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE COLABORADORES DEL HOTEL CABAÑA QUINTA, PUERTO MALDONADO – 2018, con el firme propósito de optar el título profesional de Licenciado en Administración. Atentamente, Bach. Rodrigo Troncoso Jiménez 7 DEDICATORIA A mis padres y hermanos por siempre darme su apoyo en todo momento de mi carrera profesional y laboral, y sobre todo a Dios quien guía mi camino en las diferentes etapas de mi vida. 8 AGRADECIMIENTO A la Universidad Andina del Cusco por la educación brindada y por contribuir tanto en mi desarrollo personal como profesional. Al Mg. Alejandro Vladimir Delgado Camacho, asesor de tesis, por su disposición en todo momento de proporcionarme sus conocimientos y orientación en el desarrollo del presente trabajo de investigación. 9 RESUMEN El estudio denominado “LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE COLABORADORES DEL HOTEL CABAÑA QUINTA, PUERTO MALDONADO, 2018 se realizó para determinar en qué medida la Inteligencia Emocional toma relación con el desempeño laboral en los colaboradores de la empresa “Hotel Cabaña Quinta”. Fue un estudio correlacional simple efectuado en una población no muestral de 30 colaboradores de una entidad hotelera privada de Madre de Dios. Se ha encontrado que la inteligencia emocional que desarrollan los colaboradores no tiene relación con el desempeño laboral de los colaboradores. Los colaboradores presentan de manera mayoritaria una inteligencia emocional media, la que no guarda dependencia con el desempeño, no teniendo dependencia alguna entre ambas. Por tanto, se puede afirmar que el aspecto emocional puede manifestarse sin que los colaboradores los regulen o tomen acciones conscientes que regulen su comportamiento, esto no afectará el desempeño laboral, independientemente si el desempeño es bueno o malo. Del mismo modo, el autoconocimiento que tiene cada uno de los colaboradores, el control de sus emociones, la automotivación, empatía, relaciones interpersonales, que son componentes de la inteligencia emocional o dimensiones, al ser analizados de manera independiente no muestran evidencia de tener relación con el desempeño laboral, mostrando un comportamiento atípico en el estudio de la inteligencia emocional como característica del comportamiento humano. Palabras clave: inteligencia emocional, desempeño, hotel. 10 ABSTRACT The study called "THE EMOTIONAL INTELLIGENCE AND LABOR PERFORMANCE OF COLLABORATORS OF THE HOTEL CABAÑA QUINTA, PUERTO MALDONADO, 2018" was carried out with the objective of determining to what extent the Emotional Intelligence is related to the work performance in the collaborators of the company "Hotel Cabaña Quinta ". It was a simple correlational study carried out in a non-sample population of 30 workers from a private hotel entity in Madre de Dios. It has been found that the emotional intelligence developed by workers is not related to the work performance of workers. The workers mainly present an average emotional intelligence, which is not dependent on performance, not having any dependence between the two. Therefore, it can be said that the emotional aspect can be manifested without the workers regulating them or taking conscious actions that regulate their behavior, this will not affect the work performance, regardless of whether the performance is good or bad. In the same way, the self-knowledge that each of the workers has, the control of their emotions, self-motivation, empathy, interpersonal relationships, which are components of emotional intelligence or dimensions, when analyzed in an independent way, do not show evidence of having a relationship with work performance, showing an atypical behavior in the study of emotional intelligence as a characteristic of human behavior. Key words: emotional intelligence, performance, hotel. 11 CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN 1.1. Planteamiento del Problema Dentro de las organizaciones un tema importante, está representado por el capital humano, representado por las personas que participan, se integran y aportan al interior de estas. La forma como las personas se relacionan, su forma de ser y actuar necesariamente merece un análisis, pues no existen patrones de comportamiento y las evidencias señalan que existe un componente importante a la hora de hablar de capital humano o recurso humano. Así la inteligencia emocional, llega a ser la capacidad de autoevaluar los sentimientos de uno mismo y de otros, la capacidad de automotivarse y en general como se manejan de las emociones y la forma de relacionarse deben ser claramente delimitada y diferenciadas de algo tan simple como el coeficiente intelectual. Dicho de otro modo, la inteligencia emocional dista mucho de conceptos como el coeficiente intelectual, pues no llegan a describir ni siquiera la capacidad cognitiva de las personas (Federación de Enseñanza del CC.OO. de Andalucía, 2011). Es que la inteligencia emocional es un tema más complejo que el que se presume, pues involucra al sujeto pero además a las relaciones que este puede establecer, pues se ocupa de las aptitudes complementarias, que distan mucho de lo que se denomina inteligencia académica, claramente vinculada solo a la capacidad intelectual (Federación de Enseñanza del CC.OO. de Andalucía, 2011). 12 Actualmente este concepto de inteligencia emocional se reconoce como de importancia y popularidad creciente dentro de la administración (Trujillo Flores & Rivas Tovar, 2005), se valora y ha tomado auge ante la necesidad de comprender todo lo que influye en el rendimiento de las personas, como condición obligatoria en la obtención de un mejor desempeño y mayor eficiencia organizativa. Para Danvila y Sastre, al hablar de inteligencia emocional y de inteligencia colectiva hay que incidir que “ambas son complementarias, (…) el auge de este concepto se ha debido en una buena parte a que el conocimiento y las emociones se interrelacionan, y explican los distintos niveles de éxito en diversos ámbitos de la vida” (Danvila Del Valle & Satre Castillo, 2010). Algunos estudios de investigación efectuados sobre el tema, como el de Pereira arrojan que el personal tiene “nivel medio de inteligencia emocional” (Pereira Samayoa, 2010), lo que es significativo puesto que se puede tomar en cuenta estos resultados para mejorar el trabajo en una empresa, ya que no se puede dejar de lado que “los sentimientos llegan a ser indispensables para ejercer de modo racional decisiones, porque (…) orientan en la dirección adecuada para sacar el mejor provecho a las posibilidades que (… ) ofrece la fría lógica” (Ibarrola L. De Davalillo, s.f). Dicho de otro modo, atrás queda la idea de que las decisiones se basan en aspectos tan fríos como la inteligencia, sino que es preciso unirla al sentimiento. Por otra parte, el desempeño laboral se conceptualiza como comportamientos que se observan en los colaboradores de una institución que son importantes para el logro de objetivos organizacionales (Chiavenato, 1995), 13 cuando se tiene un buen desempeño se asume que la empresa funciona de modo satisfactorio. Unir estos dos conceptos que guardan estrecha relación es bastante significativo, pues permite verificar si la inteligencia emocional (manejo de emociones) está en niveles adecuados hay un mejor desempeño del capital humano. Además porque se asume la importancia de saber si los resultados que se derivan de un trabajo tienen tendencia a la mejora cuando se efectúa al interior de un ambiente apropiado, este debe garantizar que los colaboradores gozan de bienestar y salud, lo que junto a la inteligencia emocional redunda en la productividad y ganancias, trayendo así mismo la disminución de los costos de producción para los empleadores (Sum Mazariegos, 2015). En el “Hotel Cabaña Quinta” se ha podido verificar que respecto al desempeño laboral, los empleados cumplen con las funciones asignadas comenzando por el horario, las tareas delegadas, los encargos del administrador y otros; sin embargo, parece ser un mero cumplimiento de la tarea, no apreciándose iniciativa o parte hacia la institución que les brinda una oportunidad de trabajo, es más no toman en cuenta los contenidos de las capacitaciones realizadas, no conocen los fundamentos de las actividades que efectúan, su productividad se circunscribe a cumplir con tareas de manera rutinaria. En cuanto a la relación con sus jefes esta es básicamente receptiva, es decir escuchan y cumplen con las tareas, pero no tienen capacidad de debate, limitando con ello la posibilidad del cumplimiento de metas que plantea la empresa y alcanzar adecuadamente los estándares de servicio ofrecidos por el hotel, por otro 14 lado, en la eficiencia laboral no logran hacer las cosas acordes a lo que debería ser su trabajo. Lo descrito anteriormente debe determinarse como se relaciona con la inteligencia emocional de los colaboradores, en vista de que su forma de actuar y como regulan sus emociones puede estar relacionado con su desempeño laboral. Concordante con esta idea, está la posibilidad de analizar si la inteligencia emocional se relaciona con el desempeño laboral y poder establecer finalmente su influencia con este último. 1.2 Formulación del problema 1.2.1 Problema general ¿En qué medida se relaciona la inteligencia emocional con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018? 1.2.2 Problemas específicos PE1- ¿En qué medida el autoconocimiento se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018? PE2- ¿En qué medida el control de emociones se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores, en el Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018? PE3- ¿En qué medida la automotivación se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018? 15 PE4- ¿En qué medida la empatía se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018? PE5- ¿En qué medida las relaciones interpersonales se relacionan con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018? 1.3 Objetivos de la Investigación 1.3.1. Objetivo general Determinar en qué medida la Inteligencia Emocional se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores de la empresa “Hotel Cabaña Quinta”. 1.3.2. Objetivos específicos OE1- Determinar en qué medida el autoconocimiento se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. OE2- Determinar en qué medida el control de emociones se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. OE3- Determinar en qué medida la automotivación se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. 16 OE4- Determinar en qué medida la empatía se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. OE5- Determinar en qué medida las relaciones interpersonales se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. 1.4. Justificación de la investigación 1.4.1 Relevancia social Muchas empresas del rubro hotelero podrán beneficiarse de los resultados del presente estudio que incorpora una variable tan importante como la Inteligencia Emocional que permitiría obtener un mejor desenvolvimiento de los colaboradores, lo que a su vez se podría tomar en cuenta a la hora de asignar responsabilidades y cumplimiento de metas. 1.4.2 Implicancias prácticas La comprensión de la dinámica entre inteligencia emocional y desempeño laboral, puede optimizar la forma como se desenvuelven los colaboradores en la empresa. En especial si se toma en cuenta en cuál de las dimensiones de la Inteligencia Emocional es la más influyente en el desempeño laboral, esto permitirá tener una mejor visión de cómo poder llegar a mejorar la gestión de la empresa. 1.4.3 Valor teórico Se aportará referentes teóricos de la dinámica entre las dos variables de estudio, para analizar sus interrelaciones. Esto ayudará a tener una noción 17 de cómo interactúan los colaboradores y cómo se desempeñan en sus actividades diarias, ello favorecerá a una mejor optimización y desarrollo de la empresa. 1.4.4 Utilidad metodológica Los resultados del estudio servirán como antecedentes en la ejecución de nuevos estudios de investigación sobre el tema. 1.4.5 Viabilidad o factibilidad Se cuenta con las posibilidades reales de poder efectuar el estudio en el lugar señalado, además de haber elegido el instrumento que mejor se adapta a las circunstancias, por ello se considera que el estudio es completamente viable. 1.5. Delimitación de la investigación El presente proyecto de investigación establecerá la influencia de la Inteligencia Emocional en el Desempeño Laboral de los colaboradores del “Hotel Cabaña Quinta”, desde la perspectiva cualitativa, se abocará a verificar la relación más no la causalidad. 1.5.1. Delimitación Temporal El estudio abarcará un total de cuatro meses, desde su concepción teórica hasta la sustentación de la misma. Es decir, desde el 01 de agosto del 2018 y finaliza el 30 de diciembre del 2018. 18 1.5.2 Delimitación Espacial El presente proyecto se desarrollará en la Empresa Hotelera “Hotel Cabaña Quinta”, situado en la ciudad de Puerto Maldonado, distrito de Tambopata, año 2018. 1.5.3 Delimitación Conceptual La investigación está delimitada conceptualmente en la inteligencia emocional y el desempeño laboral, para ello se recogió información de libros especializados, trabajos de investigación, y páginas Web. 19 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes de la investigación 2.1.1. Antecedentes Internacionales Autor: Pereira Samayoa, Sulma Valeska Año: 2012 Título: “Nivel de inteligencia emocional y su influencia en el desempeño laboral”. (Estudio realizado con el personal de la Empresa Servipuertas S.A. de la ciudad Quetzaltenango). La presente investigación correlacional que se efectuó enrolando a 36 colaboradores, para esto se estableció previamente que la inteligencia emocional se relaciona con el desempeño del trabajador, empleando para ello el “Test de inteligencia emocional T.I.E.=G. Concluyó que los colaboradores poseen un nivel medio de inteligencia emocional, poseen un manejo óptimo de situaciones adversas, el 72% se hallan por encima del percentil 50, además se demostró que más del 80% del personal estudiado tenía un rango de desempeño superior a las expectativas organizacionales, a la correlación de Pearson se halló una asociación débil, dicho de otro modo la inteligencia emocional no tiene influencia en el desempeño laboral (Pereira Samayoa, 2010). 20 2.1.2 Antecedentes Nacionales Autor: Orue-Arias, Elsa Año: 2010 Título: “Inteligencia emocional y desempeño laboral de los trabajadores de una empresa peruana” Tras realizar su estudio correlacional simple, se pudo encontrar que los colaboradores responsables de áreas críticas de la empresa, exhiben un bajo nivel de inteligencia emocional, con respecto a colaboradores de construcciones metálicas que presentan buen desempeño y cuya inteligencia emocional es sustancialmente mayor. En este trabajo se ha podido verificar que no hay una adecuada gestión de la inteligencia emocional entre el personal, los colaboradores que no logran manejar sus percepciones y sentimientos interactúan negativamente con otros colegas en la empresa, de ahí que tengan reacciones negativas, disminuye su rendimiento laboral, causan un alto nivel de ineficiencia institucional, que es de por si un indicador negativo y lógicamente, afectan la calidad en su trabajo. Una consecuencia del deficiente manejo de la inteligencia emocional es que existe un alto índice de ineficiencia para el control de las relaciones de relación personal, además de un desempeño de los colaboradores es bajo, y hasta deficiente en muchos casos 21 Autor: Huacac Trujillo, Miriam Rocío. Año: 2014 Título: “La Inteligencia emocional y el trabajo laboral en la empresa de generación eléctrica del sur, periodo 2011-2013”. Investigación de tipo correlacional, que tuvo como objetivo general determinar la relación del desempeño laboral y la inteligencia emocional. La investigación concluye que los niveles de inteligencia emocional de los colaboradores de la empresa de Generación Eléctrica del Sur son directamente proporcionales a sus desempeños laborales en la mayoría de los casos. En el mismo hay una confesión por parte de los colaboradores que no se sienten adaptables, motivados o comunicativos con respecto a sus directivos. Este comportamiento genera que los colaboradores exhiban una actitud no consistente a la hora de hacer frente al trabajo, muestran rasgos con bajos niveles de iniciativa y desinterés para lograr un desempeño destacado o por lo menos por encima del promedio. Solo hay una preocupación por cumplir con sus funciones, no se muestran comprometidos para mejorar su desempeño laboral. 22 Autor: Rajeli Gabel, Shemueli Año: 2005 Título:“Inteligencia Emocional: Perspectivas y aplicaciones ocupacionales”. Realizó una investigación de tipo descriptiva. Identificó una serie de limitaciones con respecto a la inteligencia emocional, por lo que recomendó realizar estudios más profundos sobre el tema. La información recabada muestra un amplio potencial, respecto al autoconocimiento como una herramienta eficiente para relacionarse con los otros en una diversidad de contextos sociales y culturales. Las evidencias empíricas y teóricas proveen una cantidad importante de retos que estimulan la realización de estudios futuros. Autor: Saldaña Saenz, Maria Lourdes Año: 2015 Título: “Inteligencia Emocional en el Desempeño Laboral de la Unidad Micro financiera Credimujer Región La Libertad de la ONG Manuela Ramos” Tuvo como principal finalidad relacionar la inteligencia emocional, que es de gran utilidad para desarrollar significativamente las capacidades de los colaboradores; y la variable desempeño laboral. El tipo de estudio 23 que se realizó fue con una muestra de 15 colaboradores. El tipo de investigación es básica, nivel correlacional – no experimental. Los resultados demuestran que existe relación lineal positiva y fuerte entre la Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral. Este trabajo permite identificar y promover el desarrollo de las diferentes habilidades y de este modo ayuda a contribuir a la práctica de valores y principios dentro de la dimensión personal con el objeto de crear un buen clima laboral. 2.3. Bases Teóricas 2.3.1. Definición de Inteligencia Emocional. La inteligencia emocional es un término de reciente acuñado, al respecto Cooper y Sawaf señalan que “es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana, información, conexión e influencia” (Cooper & Sawaf, 1998). En el mismo se considera que la inteligencia no es sino una forma de relacionarnos con el medio, social, cultural, laboral, desde cualquier enfoque, de hecho es tan diferente al cociente de inteligencia que no es sino “la medida estandarizada que permite conocer las capacidades generales de una persona a razonar y adaptar de manera eficaz, (ante) todo tipo de situaciones” (Miranda, 2009), que es más bien una forma parcial de ver las cosas. 24 La inteligencia emocional dista mucho de esta medida, pues no se refiere ni remotamente al hecho de poder razonar, sino sobre todo a la capacidad de interactuar, por ello tener o gozar de una inteligencia emocional hace a las personas accesibles, adaptables, socialmente aceptadas, es decir un elemento con el cual poder interactuar de modo satisfactorio. Desde ya se ha explicado que el termino inteligencia emocional tiene la connotación amplia, al respecto David Goleman señala que la inteligencia emocional se caracteriza por tener poseer algunas habilidades como ser capaz de motivarse y resistir a las situaciones negativas; además de poder controlar la impulsividad y demorar la gratificación, tener un humor controlado y evitar de esta forma que los trastornos puedan disminuir la capacidad de analizar, pensar, ser empático y de abrigar esperanzas (Goleman D. , 2000). Es decir, características que no se tomaban en cuenta en la definición de inteligencia o coeficiente de inteligencia. Referido en todo caso una forma de accionar ante las circunstancias. Además Goleman acota en otra de sus obras, que ya no se puede juzgar a las personas por solo lo inteligentes que pueden llegar a ser, ni por su formación, sino por sobre todas las cosas por la forma en que se relacionan con otros y consigo mismo, es decir la capacidad personal que 25 se tiene de hacer frente a las situaciones de modo exitoso (Goleman D. , 1998). En el mismo sentido se sostiene que la inteligencia emocional guarda relación con todas aquellas funciones mentales y cerebrales en relación a las emociones (Soto, 2001), en otras palabras la inteligencia emocional como su propio nombre lo especifica se trata de ser inteligente de ser emotivo, de esa característica ha sido analizada por Goleman que señala al respecto que estas se desarrollan de manera progresiva y se caracteriza por las aptitudes que se vuelven mucho más eficientes a la hora de manejar los impulsos y emociones, de automotivarse y de entrar en una constante empatía y manejo de habilidades sociales (Goleman D. , 1998). Lejos y limitado de esta definición queda Gardner, que plantea sobre la inteligencia que es la capacidad de organizar los pensamientos y concretizarlos en acciones. Señala además que existen diferentes tipos de inteligencia, cada una con sus rasgos distintivos (Gardner, 1983), el discriminarla en las personas, permite por ejemplo una mayor eficiencia en el sistema educativo, y es que las personas no son todas iguales, nuestra inteligencia nos diferencia. La inteligencia lingüística es sinónimo de facilidad para el aprendizaje de la lectura, escritura, la narrativa, etc., en los niños se aprecia en su facilidad para escribir, leer, contar cuentos (Gardner, 1983), los que tienen una inteligencia lógica – matemática pueden resolver con más 26 facilidad juegos y realizar experimentos y obviamente tiene facilidad para el cálculo y razonamiento matemático (Gardner, 1983), pero la clasificación es mucho más extensa e involucra además a la inteligencia corporal y cinética: caracterizada por la accesibilidad de procesar el conocimiento mediante las sensaciones derivadas del cuerpo, propia de bailarines, deportistas o personas que realizan actividades manuales (Gardner, 1983). De acuerdo a este autor la inteligencia intrapersonal se caracteriza por la autoconciencia y autoconocimiento, el análisis de las sensaciones, el control emocional, las modificaciones en nuestro estado de ánimo y como estas se exteriorizan, pudiendo motivar y motivarse (Cortesse, 2016). En contraposición la inteligencia interpersonal permite la relación social, permite la empatía, analizar las cosas desde la perspectiva de terceros, tener habilidades sociales, ser populares, ganar una posición y reconocimiento, ser líderes. Así mismo persuadir y dirigir, resolver disputas mediante la negociación y trabajar en equipo (Cortesse, 2016). Para completar la información respecto de esta variable, es importante señalar que la inteligencia emocional se caracteriza por tener cinco habilidades prácticas, las cuales resultan ser fundamentales en nuestra vida. En primer término fomentan el desarrollo psicológico, por lo tanto son base del bienestar, fomentan el equilibrio de la personalidad, esto lógicamente repercute en el resto de nuestra salud, inclusive desde el punto 27 de vista físico; y además favorece el entusiasmo y la motivación personal, finalmente la inteligencia emocional permite desarrollar las relaciones a distintos niveles, tanto familiar, afectiva, laboral y social (Cortesse, 2016). Cooper y Sawaf efectuaron una propuesta acerca de un modelo respecto a la inteligencia emocional. Mismo que señala que es necesario el conocimiento emocional, para crear un ámbito de eficiencia personal, luego la aptitud emocional para ampliar el círculo de confianza, de manejo de conflictos y pensamiento constructivo. De la misma forma la profundidad emocional para saber cómo abordar la vida, y finalmente la alquimia emocional para solucionar los problemas y presiones y tener acceso a soluciones ocultas y nuevas oportunidades (Cooper & Sawaf, 2004). 2.3.1.1 Importancia de la inteligencia emocional La inteligencia emocional implica para las personas y para los que integran una organización la posibilidad de gestionar sus emociones, es decir realizar una gestión intrapersonal de esta capacidad y en el caso de tratarse de la posibilidad de gestión de emociones ajenas, es decir la inteligencia emocional interpersonal. Es importante destacar que las emociones constituyen una fuerza, un motor para el desempeño de una persona, en algunas puede manifestarse con rasgos intensos o suaves, pero que no deja de tener implicancias en el trabajo y la vida en general (KYOCERA, 2017). 28 2.3.1.2 Dimensiones de la Inteligencia emocional A. Autoconocimiento Conocerse a sí mismo, es un proceso complejo, se basa en la forma en la cual se ha aprendido a percibir a la persona y a su cuerpo, como dos caras de una misma moneda. Enfatizando que es un proceso, se reconocen en él diversas fases: autopercepción, memoria autobiográfica, autoobservación, autoestima, y autoaceptación. Entonces el autoconocimiento se basa en el aprendizaje para querernos y conocernos nosotros mismos. Este conocimiento implica tener la madurez para reconocer defectos y cualidades y buscar soporte en las cualidades sobre los primeros (Vázquez Piatti, 2008). B. Conciencia emocional Es una capacidad que permite la toma de conciencia acerca de las emociones personales y la respuesta ante las emociones de otros, incluyendo la habilidad para captar el clima emocional en el marco de un contexto preestablecido (Bisquerra, 2018). Que son rasgos que definen esta condición: ➢ Conciencia de las propias emociones Dentro de este aspecto las personas pueden percibir de manera adecuada los sentimientos y emociones propios; además de identificarlos y etiquetarlos. En este sentido, se contempla la experiencia emocional de forma múltiple y se reconoce la incapacidad de una toma de consciencia acerca de los propios sentimientos en relación a la inatención dinámica o selectiva inconsciente” (Bisquerra, 2018). 29 ➢ Asignar nombre a las emociones. Se debe emplear terminología adecuada a la hora de hablar de los distintos fenómenos de tipo emocional, para ello usar un vocabulario adecuado y las expresiones que se encuentren dentro del contexto cultural en el cual se moviliza el sujeto (Bisquerra, 2018). ➢ Comprensión emocional de los demás Se aplica a la posibilidad de percibir de forma adecuada las emociones de los demás, haciéndose cómplice de ellas de forma empática, para esto se debe usar de forma asertiva el lenguaje verbal y no verbal (Bisquerra, 2018). ➢ Ser consciente de la interacción entre cognición, emoción y comportamiento Se debe partir de la premisa que todos los estados emocionales llegan a influir en el comportamiento y en las emociones; estos se pueden canalizar mediante la cognición (conciencia y razonamiento). De este modo la trilogía, emoción, cognición y comportamiento, se encuentran en interacción permanente (Bisquerra, 2018). C. Autoevaluación precisa Permite realizar una descripción acerca de uno mismo, reconociendo todas las cualidades y en la que se describen adema s sus debilidades de manera objetiva, específica y realista. En base a este análisis, se tiene material para trabajar la propia autoestima, ya que todos tiene cualidades admirables y debilidades. Es decir, se tiene material para un cabio consciente (Mi autoestima.com, 2015). 30 En este sentido, Goleman señala que, al no haber una correcta disposición de las habilidades emocionales, no se es capaz de manejar de forma correcta las emociones. Del mismo modo si no se siente empatía ni relaciones estrechas, no importa si se es muy inteligente o listo, pero la realidad es que no se progresa en la vida (Goleman D. , 1998). D. Auto regulación o Empatía La regulación emocional efectúa una referencia respecto a la intención y la capacidad de modificar aquellos componentes relacionados a la experiencia emocional, es decir a la experiencia subjetiva, la respuesta fisiológica, la expresión verbal y también la no verbal, del mismo modo a las conductas manifiestas (Company Romero, Obertst, & Sánchez, 2012), esta modificación pasa por la conciencia de los hechos, es decir el análisis de lo que ocurre desde diversos puntos en el ánimo de lograr un crecimiento personal. E. Autocontrol La capacidad de trabajar sobre las emociones y controlarlas, es un hecho bastante difícil, pero no imposible, justamente esta es una característica de la inteligencia emocional, que nos permite ser más exitosos, inclusive por encima del coeficiente intelectual, sobre el autocontrol aquellas personas que han sido capaces de desarrollar sus habilidades emocionales se muestran más proclives a la efectividad en su desempeño cotidiano, ya que la mente que tiene sus propios hábitos fomenta su productividad personal. Cuando no se alcanza el controlar de la vida emocional se vive en una pugna interna que obstaculizan la capacidad de poder trabajar con una mente limpia (Goleman D. , 1998). 31 Otros rasgos de la inteligencia emocional según Goleman ➢ Confiabilidad No buscan responsables, actúan de manera e inspiran confianza al ser auténticos y responsables, admitiendo sus fallos, sin embargo, defienden sus posturas con vehemencia. ➢ Escrupulosidad Son personas que asumen sus promesas y compromisos, así mismo se responsabilizan por cumplir los objetivos y para ello se vuelven escrupulosos y sumamente cuidadosos. ➢ Adaptabilidad Se amoldan a las circunstancias, a las prioridades y exigencias es decir son camaleónicas, su visión de los hechos es flexible. ➢ Innovación Sus fuentes y recursos son diversos, por ello a la hora de buscar soluciones son altamente eficientes y originales, siempre son propositivos, adoptan nuevas alternativas y toman riesgos. ➢ Motivación Los mueve las ganas de triunfar, la iniciativa, el compromiso y el optimismo. 32 ➢ Afán de triunfo Buscan alcanzar objetivos y metas, para ello aceptan riesgos calculados, toman decisiones en base a evidencias disminuyendo la incertidumbre y mejoran su desempeño ➢ Compromiso Se sacrifican por un objetivo, aportan y se siente útiles, clarifican sus alternativas y buscan oportunidades para cumplir los objetivos comunes. ➢ Iniciativa Aprovechan cualquier oportunidad, persiguen el objetivo, son persistentes en su meta buscando soluciones ante algún problema, movilizan personas y recursos. ➢ Optimismo No hay miedo al fracaso independientemente de cuán difícil parezca ➢ Empatía Comprender a otros integrantes del equipo de trabajo, los ayuda en su crecimiento personal, usa la diversidad como un punto de crecimiento, tiene conciencia política. ➢ Comprender a los demás Están alerta a las pistas emocionales, son sensibles a otros puntos de vista, comprenden las necesidades y sentimientos de los demás. 33 ➢ Ayudar a los demás a desarrollarse Fomentan el crecimiento personal, no tienen miedo a que otro forje sus capacidades, por ello reconocen los logros y el progreso, sus críticas son constructivas, asesoran, ayudan con un correcto consejo e identifican los puntos críticos de manera constructiva. ➢ Orientación hacia el servicio Comprenden lo que los clientes necesitan y les ofrecen lo que requieren, con ello buscan satisfacer las necesidades de los clientes y las ponen en correspondencia con servicios o productos adecuados a ellas, asisten a los clientes de buena gana, se muestran como asesores. ➢ Aprovechar la diversidad Entienden que la riqueza se halla en los diversos orígenes, hay un respeto por cada persona y el lugar de donde viene, lo que permite respetar sus puntos de vista, son sensibles a las diferencias individuales y grupales no tienen prejuicios ni son intolerantes. ➢ Conciencia política Saben analizar las relaciones de poder, analizan el entorno, establecen nexos cruciales, ayudan a entender lo que pasa alrededor. ➢ Habilidades Sociales Tienen la capacidad de influir, manejar conflictos, comunicarse efectivamente, son catalizadores del cambio y líderes que establecen vínculos con otros en el afán de lograr cooperación y colaboración. 34 ➢ Comunicación Son altamente efectivos en el intercambio de información, brindando pistas emocionales para optimizar su mensaje. Saben escuchar, fomentan el entendimiento y comparten la información que poseen de buen agrado, son abiertos a la comunicación y receptivos a las malas noticias. ➢ Manejo de conflictos No los preocupan las situaciones complicadas, el tacto y la diplomacia son dos características que manejan con soltura, se anticipan a los conflictos, pero también ayudan a minimizarlos y solucionarlos, fomentan el intercambio de ideas y la discusión franca ➢ Liderazgo Las personas que tienen inteligencia emocional manejan sus características de líder y actúan orientando al grupo con una visión de futuro común, independientemente sea su cargo siempre se hallan a la vanguardia y colaboran enseñando y ayudando a los demás para mejorar su performance, se constituyen en ejemplo y guía para los demás. ➢ Catalizador de cambios Se busca el reconocimiento de las necesidades de efectuar cambios y retirar obstáculos, desafiando el sistema en la búsqueda de cambios más favorables, sirven de modelo para otros. ➢ Establecer vínculos En el mismo se intenta cultivar y mantener las redes sociales informales que se forjan, buscando además relaciones saludables en beneficio de las partes 35 involucrada, construyendo nexos afectivos conectados entre sí, manteniendo las amistades que se forjaron en el trabajo. ➢ Colaboración y cooperación Practican la colaboración, comparten sus ideas, en la búsqueda de aceptación y adhesión, equilibran la tarea con las relaciones personales, crea un ambiente amigable y colaborador. 2.3.2 Desempeño laboral Zerilli plantea con respecto al desempeño es una apreciación organizada respecto al valor individual, que toma en cuenta las características personales y organizativas, medidas en un periodo de tiempo y que siguen pautas preestablecidas periódicamente, con la finalidad de conocer a la persona y como se desenvuelve en el trabajo (Zerilli, 1973). Visiones más simples, pero no por ello menos validas señalan que este concepto es una medición organizacional para establecer el rendimiento de los colaboradores de forma global (Werther & Davis, 2010), acota Harper & Lynch que se trata de un procedimiento destinado a apreciar, de manera sistemática y objetiva, el rendimiento del capital humano de una organización. Para efectuar la evaluación acerca de los objetivos trazados, las tareas asumidas y las características de la persona (Harper & Lynch, 1992). En este mismo sentido el desempeño requiere de una forma de apreciación acerca del desempeño individuo, para tener una noción sobre el potencial desarrollo (Chiavenato, 1995). 36 El desempeño obviamente está asociado a los logros de carácter individual o colectivos dentro de una organización, la misma que tiene sus propias metas y objetivos. Así el desempeño representa una magnitud acerca de los logros organizacionales (Arriagada, 2002). Concordante con esta idea el desempeño laboral o de trabajo es la medición objetiva de la forma en que los colaboradores efectúan su trabajo, para ello se debe realizar una medición respecto a su rendimiento, esta está a cargo del empleador y toma en cuenta factores como la capacidad, el liderazgo, el manejo del tiempo, la habilidad organizativa y la productividad de cada empleado de manera individual. Estas suelen ser anuales y determinan la elegibilidad de un servidor, la promoción y el ascenso y el despido si cooresponde (Hose, 2018). El desempeño al interior de las organizaciones, es necesaria para estas, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral. Influencian además el desempeño laboral, el comportamiento y los resultados o logros (Araujo & Leal Guerra, 2007). Los objetivos del desempeño se relacionan con emplear métodos evaluativos que permitan establecer normas y medir como se desenvuelven los colaboradores. Esta evaluación permite compatibilizar el desempeño con la parte remunerativa, así como reubicar a los colaboradores tomando en cuenta sus conocimientos, destrezas y como no sus habilidades, es decir la rotación del personal y la promoción de los colaboradores y finalmente establecer las brechas para la capacitación. 37 Para realizar la evaluación del desempeño, se deben tener en cuenta muchos factores, los cuales guardan relación con la forma o método de evaluación que se emplee, así se tiene: a) La calidad de trabajo que realiza midiendo la seriedad con la que se hace, la exactitud y utilidad de acuerdo a las indicaciones recibidas (Araujo & Leal Guerra, 2007). b) Cantidad de trabajo cumpliendo los objetivos, en función a las órdenes y a la propia iniciativa, hasta su conclusión (Araujo & Leal Guerra, 2007). c) Conocimiento del puesto de trabajo y además proponer ideas innovadoras para desempeñar en puesto (Araujo & Leal Guerra, 2007). d) Iniciativa a la hora de resolver las situaciones (Araujo & Leal Guerra, 2007). e) Planificación para hacer todo dentro de plazos previstos (Araujo & Leal Guerra, 2007). f) Control de costos para el cumplimiento de objetivos, anticipándose a futuras necesidades (Araujo & Leal Guerra, 2007). g) Relación con los compañeros en trabajos de equipo (Araujo & Leal Guerra, 2007). h) Responsabilidades ante la igualdad de oportunidades (Araujo & Leal Guerra, 2007). i) Colabora sin distingo, trata de establecer objetivos ante oportunidades similares. (Araujo & Leal Guerra, 2007). 38 2.3.3 Dimensiones del desempeño laboral A. Productividad La productividad constituye una medida respecto a la eficiencia, se emplea el trabajo asociado al capital con la finalidad de producir un valor económico. Un incremento en la productividad se asocia a mucho valor económico al menor esfuerzo de laboral o con poco capital (Carro Paz & Gonzales Gómez, s.f)., la productividad implica un crecimiento (Loayza, 2016) que no se explica únicamente con el aumento del trabajo, del capital o de otro insumo intermedio. Se representa como: PIB = Productividad * f (capital, trabajo) B. Eficacia Existe una diferencia entre eficiencia y eficacia. La eficacia se asocia al cumplimiento de objetivos, de esta forma la empresa que logra los objetivos planificados es eficaz. Las empresas que son realmente productivas se cuentan con los dedos y por lo general son compañías que tienen prestigio, donde la productividad, la eficacia y la eficiencia son aspectos transmitidos culturalmente en todo nivel organizacional (Mejía, s.f). C. Eficiencia Laboral La definición que hace alusión a la eficiencia es la capacidad de disponer de algún recurso material o humano (Domínguez Santiago, 2008) para conseguir lo planeado, esta definición se encuentra en el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, sin embargo no debe confundirse esta definición con “eficacia”, que se define como “la capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera” (Mejía, s.f). Eficacia es en esencia la capacidad de poder lograr el efecto deseado, anhelado o esperado. En contraposición la eficiencia se conceptualiza como la capacidad de obtener 39 este efecto empleando para ello el mínimo de recursos o alternativamente empleando el menor tiempo posible. Aplicando el término a la economía surge la eficiencia económica, ya que un sistema económico usa los recursos productivos para satisfacer las necesidades (Martínez Torres, 2016). 2.4 Marco Conceptual 2 (EAE Business School, 2017).4.1. Compromiso personal Capacidad de lograr identificarse con un objetivo, reconociéndose como parte de una organización, es decir conformante de un equipo de trabajo (Universidad Politécnica de Madrid, s.f). 2.4.2. Eficiencia Logro de objetivo institucional con el menor costo de recursos económicos o de tiempo (MEF, 2015). 2.4.3. Productividad Proceso de generar bienes o servicios (EAE Business School, 2017). 2.4.4. Sociabilidad Capacidad de relacionarse con uno mismo y con las personas que se encuentran directa e indirectamente relacionadas con uno mismo. 40 2.5 Formulación de Hipótesis 2.5.1 Hipótesis general La inteligencia emocional se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. 2.5.2 Hipótesis especificas HE1 El autoconocimiento se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. HE2 El control de las emociones se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. HE3 La automotivación se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. HE4 La empatía se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. HE5 Las relaciones interpersonales se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. 41 2.6 Variables 2.6.1. Variable 1 • Inteligencia emocional 2.6.2. Variable 2 • Desempeño laboral 2.6.3. Conceptualización de la Variables • Inteligencia emocional: está referida a las habilidades de motivarse y persistir de manera concienzuda ante decepciones; controlando el impulso, regulando el humor y los pensamientos negativos que disminuyen la capacidad de mostrar empatía, pensar y abrigar esperanzas (Goleman D. , 2000). • Desempeño laboral: sistema de valoración respecto al desempeño individual en el cargo y de su potencial desarrollo (Chiavenato, 1995). 42 2.6.4. Operacionalización de las variables Variables Dimensiones Indicadores Atención a sentimientos Preocupación de lo que siente AUTOCONOCIMIENTO Tiempo pensando en emociones Merece la pena prestar atención a las emociones CONTROL DE Los sentimientos afectan pensamientos Pensamientos sobre estado de ánimo EMOCIONES Pensamiento sobre sentimientos Atención a cómo se siente Claridad de sentimientos Definición de sentimientos AUTOMOTIVACION Sabe cómo se siente V1: INTELIGENCIA EMOCIONAL Conoce los sentimientos de las personas Toma conciencia de sus sentimientos en diferentes situaciones EMPATIA Expresa cómo se siente Expresa emociones Comprende sentimientos Visión positiva Pensamientos agradables Pensamientos placenteros RELACIONES Pensamientos positivos INTERPERSONALES Calma ante las situaciones Estado de animo Energía Cambios ante enfado Cumplimiento de metas Conocimiento de procesos PRODUCTIVIDAD Producción de personal Conocimiento de las funciones del puesto Funciones efectivas del puesto Claridad de funciones Trabajo con calidad V2: DESEMPEÑO EFICACIA Nivel de calidad LABORAL Cumplimiento de tareas Sobretiempo Grado de responsabilidad personal Cumplimiento de responsabilidades Desarrollo con liderazgo y cooperación EFICIENCIA Evaluación del liderazgo institucional Adaptación al cambio Rendimiento ante políticas Adaptación a políticas Fuente: Elaboración propia 43 CAPÍTULO III: MÉTODO DE INVESTIGACIÓN 3.1 Tipo de investigación El tipo de investigación es de tipo básica. Según (Carrasco Diaz, 2013) no tiene propósito de tipo aplicativo inmediato, buscando ampliar y profundizar la cantidad de conocimientos científicos existentes en la realidad. 3.2 Enfoque de la investigación Según Hernández y colaboradores, la investigación cuantitativa emplea la recolección de datos con la finalidad de probar hipótesis, en base a la medición numérica y el análisis estadístico (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2010). 3.3 Diseño de la investigación El diseño del proyecto de investigación es de tipo no experimental debido a que no se realizará intervención sobre las unidades de muestreo (Hernández Sanpieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2010) para determinar la influencia de la variable Inteligencia Emocional sobre la variable Desempeño laboral, ya que la variable independiente ocurre y el investigador no efectúa ninguna manipulación sobre esta. (Hernández Sanpieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2010) V 1 r V2 V1: Variable independiente (Inteligencia Emocional) V2: Variable dependiente (Desempeño Laboral) R: Relación 44 3.4 Alcance de la investigación El enfoque de la investigación es correlativo transeccional de tipo correlacional- causal, debido a que efectúa una descripción entre las dimensiones de la Inteligencia Emocional en un momento establecido (Hernández Sanpieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2010). 3.5 Población y muestra de la investigación 3.5.1. Población La población objetivo del estudio está constituida por los colaboradores de la empresa “Hotel Cabaña Quinta” La población estará compuesta por 30 colaboradores registrados en el periodo de estudio. N=30 3.5.2. Muestra Para poder realizar el estudio se ha tomado la decisión de enrolar a todos y cada uno de los integrantes de la población en el estudio, empleando entonces un muestreo no probabilístico, el que según Hernández y colaboradores, no se deja a la probabilidad la elección de la muestra, sino a algunas características de la investigación (Hernández Sanpieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2010). n=30 45 3.6 Técnica e instrumentos de recolección de datos 3.6.1 Técnica La técnica elegida para realizar el presente estudio es la entrevista, mediante la cual se interactuará con cada unidad de estudio, y se pueda obtener la data necesaria para el estudio. 3.6.2. Instrumento Se empleará dos instrumentos validados. Para medir Inteligencia Emocional. Se ha decidido usar el Test de Inteligencia emocional del grupo de investigación de Salovey y Mayer, que toma en cuenta cinco dimensiones de estudio: autoconocimiento, autorregulación, motivación, empatía y relaciones interpersonales. Consta de 24 ítems de estudio. . De otro lado para la medición del desempeño se utilizará el “Formulario de evaluación del desempeño por el método de LIKERT”, que consta de 16 ítems de estudio. 3.7 Procesamiento de datos 3.7.1 Procesamiento manual El procesamiento manual se aplicará al momento de efectuar el llenado de los instrumentos de recojo de datos. 46 3.7.2 Procesamiento de datos Se aplicará para el tabulado de los resultados obtenidos en los formularios, mismos que serán realizadas empleando el Software estadístico SPSS versión 26. 47 CAPITULO IV: ANALISIS DE LOS RESULTADOS 4.1 Análisis de datos de la Variable 1 Inteligencia Emocional de los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. 4.1.1 Análisis de la dimensión del autoconocimiento Porcentaje Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado Algo de acuerdo 1 3.3 3.3 3.3 Bastante de acuerdo 11 36.7 36.7 40.0 Muy de acuerdo 16 53.3 53.3 93.3 Totalmente de acuerdo 2 6.7 6.7 100.0 Total 30 100.0 100.0 Cuadro 1: Autoconocimiento Fuente: Elaboración Propia Gráfico 1: Autoconocimiento Fuente: SPSS VERSION 26 48 Interpretación y Análisis: ✓ El cuadro N° 01 y el grafico N° 01 nos muestra resultado del autoconocimiento , que vendrá a ser la atención e introspección para reconocerse a sí mismo, la preocupación por lo que se siente y la dedicación de pensar en las emociones, de acuerdo a los resultados obtenidos y representados en la tabla, podemos interpretar que un 3.33% está algo de acuerdo con el autoconocimiento, un 36.66% está bastante de acuerdo, un 53.33% está muy de acuerdo y un 6.67% manifiesta que está totalmente de acuerdo con el auto conocimiento en lo que se refiere a la inteligencia emocional, en este sentido los colaboradores demostraron una identidad personal propia y con un mayor arraigo en el proceso de reconocer quienes son y la forma en cómo pueden valorarse. 49 4.1.2 Análisis de la Dimensión de Control de Emociones Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido acumulado VNada de Acuerdo 1 3.3 3.3 3.3 á lAlgo de acuerdo 5 16.7 16.7 20.0 iBastante de acuerdo 11 36.7 36.7 56.7 d oM uy de acuerdo 9 30.0 30.0 86.7 Totalmente de acuerdo 4 13.3 13.3 100.0 Total 30 100.0 100.0 Cuadro 2: Control de Emociones Fuente: Elaboración Propia Gráfico 2: Control de Emociones Fuente: SPSS VERSION 26 50 Interpretación y Análisis: ✓ El cuadro N° 02 y el grafico N° 02 nos muestra el control de emociones que representa los indicadores de la atención de las emociones la afectación de los sentimientos al pensamiento, al ánimo constante y al pensamiento de los sentimientos, de los resultado obtenidos a los encuestados representados en el cuadro y grafico podemos interpretar que un 3.33% no están nada de acuerdo con la un 16.67% esta lago de acuerdo, un 36.67% está bastante de acuerdo un 30% muy de acuerdo 13.33% totalmente de acuerdo con el control emocional, los colaboradores muestran un alto índice de mantener una regulación consciente y controlada de sus emociones frente a los demás, demostrando que pueden manejar un situación desfavorable y utilizar estrategias que se adapten a los problemas cotidianos de su jornada laboral. 51 4.1.3 Análisis de la Dimensión de Automotivación Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido acumulado VBastante de acuerdo 7 23.3 23.3 23.3 áMuy de acuerdo 19 63.3 63.3 86.7 lTotalmente de 4 13.3 13.3 100.0 iacuerdo dTotal o 30 100.0 100.0 Cuadro 3 Automotivación Fuente: Elaboración Propia Gráfico 3: Automotivación Fuente: SPSS VERSION 26 52 Interpretación y Análisis: ✓ El cuadro N° 03 y el grafico N° 03 representa la dimensión de la automotivación que representa los indicadores a la prestación de atención de como uno se siente, a la claridad del sentimiento, a la frecuencia de definir los sentimientos al saber cómo me siento, de los resultados obtenido en las tablas, podemos manifestar que de los encuestados manifiesta que el 23.33% está bastante de acuerdo con la automotivación el 63.33% está muy de acuerdo, los colaboradores demostraron que sí es muy importante la automotivación de uno mismo en el trabajo, buscar una estabilidad entre el estímulo propio y poder tomar acciones para incrementar su productividad, esto les otorga seguridad al momento de perseguir resultados y plantearse metas propias para un objetivo en común ya sea de manera personal u organizacional. 53 4.1.4 Análisis de la Dimensión Empatía Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido acumulado VAlgo de acuerdo 1 3.3 3.3 3.3 á lBastante de acuerdo i 6 20.0 20.0 23.3 dMuy de acuerdo o 17 56.7 56.7 80.0 Totalmente de acuerdo 6 20.0 20.0 100.0 Total 30 100.0 100.0 Cuadro 4: Empatía Fuente: Elaboración Propia Gráfico 4: Empatía Fuente: SPSS VERSION 26 54 Interpretación y Análisis: ✓ El cuadro N° 04 y el grafico N° 04 muestra la dimensión de la Empatía que representa a los indicadores de conocimiento del sentimiento de las personas, sentimientos en diferentes situaciones, manifestar de cómo se siente, el expresar cuales son las emociones. De los resultados obtenido podemos interpretar que un 3.33% manifiestan que están algo de acuerdo con la empatía, un 20% está bastante de acuerdo, un 56.67% está muy de acuerdo y un 20% está totalmente de acuerdo con la empatía de la variable Inteligencia emocional, los colaboradores demostraron que es muy significativo comprender la situación de los demás y entender las emociones del otro, esto implica una mayor colaboración y a una mejora de la productividad dentro d su centro laboral, ya que todos están abiertos a la hora de poder expresar sus emociones. Permite también lograr una mayor comunicación y a mayor escala lograr un liderazgo dentro de la organización. 55 4.1.5 Análisis de la Dimensión de Relaciones Interpersonales Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido acumulado VBastante de acuerdo 1 3.3 3.3 3.3 á Muy de acuerdo l 15 50.0 50.0 53.3 iTotalmente de d 14 46.7 46.7 100.0 acuerdo oT otal 30 100.0 100.0 Cuadro 5: Relaciones Interpersonales Fuente: Elaboración Propia Gráfico 4 Relaciones Interpersonales Fuente: SPSS VERSION 26 56 Interpretación y Análisis: ✓ El cuadro N° 05 y el grafico N° 05 nos muestra las relaciones interpersonales que existe de dimensión, esto agrupa a los indicadores, de la compresión de los sentimientos, la tristeza y la visión positiva, el pensamiento de situaciones agradables, en el pensamiento de los placeres de la vida, pensamientos positivos aunque se sienta mal, a redundancia la calma, el estado de ánimo, la energía al sentimiento de la felicidad ,el enfado y el cambio del estado de ánimo, de los resultados obtenidos podemos manifestar lo siguiente, que un 3.33% manifiesta que está bastante de acuerdo con las relaciones interpersonales, un 50% está muy de acuerdo y un 46.67% nos indica que está totalmente de acuerdo con las relaciones interpersonales de la variable Inteligencia emocional. ✓ La encuesta nos da un valor significativo sobre esta dimensión y en la cual los colaboradores indican que están dispuestos a mantener relaciones personales satisfactorias dentro de su entorno laboral, esto implica mantener un ambiente de confianza y comunicación e interactuar con las necesidades de la otra persona. 57 4.1.6 Análisis de la Variable Inteligencia Emocional Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido acumulado VBastante de acuerdo 4 13.3 13.3 13.3 áMuy de acuerdo 25 83.3 83.3 96.7 lTotalmente de acuerdo i 1 3.3 3.3 100.0 d Total o 30 100.0 100.0 Cuadro 6: Inteligencia Emocional Fuente: Elaboración Propia Gráfico 5: Inteligencia Emocional Fuente: SPSS VERSION 26 58 Interpretación y Análisis: ✓ El cuadro N° 06 y el grafico N° 06 nos muestra los resultados de la variable inteligencia emocional que agrupa a los indicadores de autoconocimiento y control emocional, automotivación, empatía y relaciones interpersonales, los resultados obtenido en las tablas podemos observar que un 13.33% está bastante de acuerdo con la inteligencia emocional un 83.33% está muy de acuerdo y un 3.33% está totalmente de acuerdo. ✓ Los resultados demuestran un alto grado de interés por parte de los colaboradores encuestados y la importancia de utilizar la inteligencia emocional como un método de apoyo en cómo manejarnos nosotros mismos y las situaciones del día a día, a través de ella podemos motivarnos, controlamos nuestros estados de ánimo y logramos ser empáticos con los demás. 59 4.2 Análisis de datos de la Variable 2 Desempeño Laboral de los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. 4.2.1 Análisis de la Dimensión Productividad Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido acumulado A veces 1 3.3 3.3 3.3 Casi siempre 17 56.7 56.7 60.0 Siempre 12 40.0 40.0 100.0 Total 30 100.0 100.0 Cuadro 7: Productividad Fuente: Elaboración Propia Gráfico 6: Productividad Fuente: SPSS VERSION 26 60 Interpretación y Análisis: ✓ El cuadro N° 07 y el grafico N° 07 nos muestra la productividad en el desempeño laboral de los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado que agrupa a los indicadores de cumplimiento de metas establecidas, del conocimiento de las actividades de los procesos pertinentes al trabajo para cumplir con metas establecidas, al nivel de producción y políticas de la entidad, al conocimiento de las funciones que se desarrolla en el trabajo. De los resultados obtenidos presentados en los cuadros podemos interpretar que un 3.33% está a veces de acuerdo con la productividad en el desempeño laboral, un 56.67% nos indica que casi siempre está de acuerdo con la productividad y el 40% está siempre de acuerdo con la productividad. ✓ A ello podemos decir que los colaboradores se sienten identificados en ser productivos dentro de su centro laboral, esto demuestra un alto interés en el logro de metas establecidas tanto a nivel individual como organizacional, igualmente debe seguir trabajándose con los colaboradores que con 3.33% indican que están a veces de acuerdo con la productividad ya que puede ser un factor de retraso en el cumplimiento de metas, averiguar qué es lo que no están comprendiendo bien o están en desacuerdo con algo aseria lo primordial para que estén alineados a las políticas y objetivos de la empresa. 61 4.2.2 Análisis de la Dimensión Eficacia Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido acumulado Casi siempre 17 56.7 56.7 56.7 Siempre 13 43.3 43.3 100.0 Total 30 100.0 100.0 Cuadro 8: Productividad Fuente: Elaboración Propia Gráfico 7: Eficacia Fuente: SPSS VERSION 26 62 Interpretación y Análisis: ✓ El cuadro N° 08 y el grafico N° 08 muestra los resultados da dimensión Eficacia de la variable desempeño laboral y que, según los indicadores de claridad de funciones por desarrollar, calidad de trabajo, calidad positiva hacia el desarrollo de su trabajo, las tareas asignadas, permanencia más allá del tiempo establecido para el cumplimiento de sus funciones. de los resultados obtenidos podemos manifestar los siguiente, que el 56.67% está casi siempre de acuerdo con la eficacia, 43.33% está siempre de acuerdo con la eficacia del desempeño laboral. Los colaboradores demostraron que ser eficaces a la hora de desempeñar su labor juega un papel importante dentro de la organización, ya que tienen responsabilidad plena sobre las tareas asignadas y el cumplimiento de roles desempeñados de acuerdo a cada área. 63 4.2.3 Análisis de la Dimensión Eficiencia Laboral Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido acumulado A veces 3 10.0 10.0 10.0 Casi siempre 17 56.7 56.7 66.7 Siempre 10 33.3 33.3 100.0 Total 30 100.0 100.0 Cuadro 9: Eficiencia Laboral Fuente: Elaboración Propia Gráfico 8: Eficiencia Laboral Fuente: SPSS VERSION 26 64 Interpretación y Análisis: ✓ El cuadro N° 09 y el grafico N° 09 nos muestra la eficiencia labora con relación al desempeño laboral que agrupa a los indicadores de capacidad profesional, a la responsabilidad que le asigna su jefe, liderazgo y cooperación en su centro de trabajo, cooperación en el centro de labores, adaptación a los cambios que se genera en su entorno, rendimiento y adaptación a las políticas nuevas de la organización, del resultado obtenidos en el cuadro podemos interpretar lo siguiente. Que un 10% a veces está de acuerdo con la eficiencia laboral un 56.67% casi siempre está de acuerdo y un 33.33% está siempre de acuerdo con la eficiencia laboral para un buen desempeño laboral. ✓ Según la encuesta aplicada los colaboradores indican con un índice medio que están casi siempre de acuerdo con ser eficientes en su desempeño laboral esto implica que casi siempre adoptan hábitos que puedan incrementar su rendimiento, más esto no significa que pueda ser recurrente ya que un 10% indica que a veces logró ser eficiente en su jornada laboral. 65 4.2.4 Análisis de la Variable Desempeño Laboral Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido acumulado A veces 1 3.3 3.3 3.3 Casi siempre 19 63.3 63.3 66.7 Siempre 10 33.3 33.3 100.0 Total 30 100.0 100.0 Cuadro 10 Desempeño Laboral Fuente: Elaboración Propia Gráfico 9: Desempeño Laboral Fuente: SPSS VERSION 26 66 Interpretación y Análisis: ✓ El cuadro N° 10 y el grafico N° 10 nos muestra los resultados de la variable, desempeño laboral que agrupa a las dimensiones de productividad, eficacia, y eficiencia laboral. De los resultados obtenido podemos manifestar lo siguiente que el 3.33% manifiesta que a veces hay un desempeño laboral un 63.33% casi siempre existe un buen desempeño laboral y un 33.33% existe siempre un buen desempeño laboral. 4.3 Análisis Inferencial 4.3.1 Prueba de la Hipótesis General Formulación de la Hipótesis Estadística H0: La inteligencia emocional no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018 H1: La inteligencia emocional se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. 67 Inteligencia Emocional *Desempeño Laboral tabulación cruzada Desempeño Laboral Casi A veces siempre Siempre Total Inteligencia Bastante de Recuento 0 4 0 4 Emocional acuerdo Recuento .1 2.5 1.3 4.0 esperado % del total 0.0% 13.3% 0.0% 13.3% Muy de Recuento 1 15 9 25 acuerdo Recuento .8 15.8 8.3 25.0 esperado % del total 3.3% 50.0% 30.0% 83.3% Totalmente de Recuento 0 0 1 1 acuerdo Recuento .0 .6 .3 1.0 esperado % del total 0.0% 0.0% 3.3% 3.3% Total Recuento 1 19 10 30 Recuento 1.0 19.0 10.0 30.0 esperado % del total 3.3% 63.3% 33.3% 100.0% Cuadro 11 Inteligencia Emocional y su Relación con el Desempeño Laboral Valor gl Sig. asintótica (2 caras) Chi-cuadrado de Pearson 4.446a 4 .349 Razón de verosimilitud 5.979 4 .201 Asociación lineal por lineal 2.684 1 .101 N de casos válidos 30 a. 7 casillas (77.8%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .03. Cuadro 12: Pruebas de chi- cuadrado 68 Interpretación: ✓ Como el valor de significancia (valor critico observado) es 0.349 > 0.05 se rechaza la hipótesis alternativa y aceptamos la hipótesis nula es decir La inteligencia emocional no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. Este resultado nos indica que los colaboradores no utilizan su propia capacidad de motivarse, ni el control de las emociones, ni el autoconocimiento que tienen ellos de su ser, ni la empatía ni las relaciones interpersonales en el desarrollo de sus tareas, mostrando que estarían desconectando su mundo personal con lo que deben hacer en el trabajo. 4.3.2 Prueba de la Hipótesis Específica 4.3.2.1. Formulación de la Hipótesis Especifica 01 H0: El autoconocimiento no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018 H1: El autoconocimiento se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. 69 Desempeño Laboral Casi A veces siempre Siempre Total Autoconocimie Algo de Recuento 0 1 0 1 nto acuerdo Recuento esperado .0 .6 .3 1.0 % del total 0.0% 3.3% 0.0% 3.3% Bastante de Recuento 0 7 4 11 acuerdo Recuento esperado .4 7.0 3.7 11.0 % del total 0.0% 23.3% 13.3% 36.7% Muy de Recuento 1 11 4 16 acuerdo Recuento esperado .5 10.1 5.3 16.0 % del total 3.3% 36.7% 13.3% 53.3% Totalmente Recuento 0 0 2 2 de acuerdo Recuento esperado .1 1.3 .7 2.0 % del total 0.0% 0.0% 6.7% 6.7% Total Recuento 1 19 10 30 Recuento esperado 1.0 19.0 10.0 30.0 % del total 3.3% 63.3% 33.3% 100.0% Cuadro 13: Autoconocimientos y desempeño laboral Valor gl Sig. asintótica (2 caras) Chi-cuadrado de Pearson 5.792a 6 .447 Razón de verosimilitud 6.832 6 .337 Asociación lineal por lineal .455 1 .500 N de casos válidos 30 a. 9 casillas (75.0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .03. Cuadro 14: Prueba del Chi Cuadrado 70 Interpretación: ✓ Como el valor de significancia (valor critico observado) es 0.447 > 0.05 se rechaza la hipótesis alternativa y aceptamos la hipótesis nula es decir: El autoconocimiento no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. Este resultado nos muestra que los colaboradores no expresan en su trabajo la madurez de reconocer defectos y cualidades, en que puedan demostrar su madurez autoestima, autopercepción y auto aceptación. Simplemente se dedican a realizar las tareas que deben realizar, dejando de lado su esencia personal de lado. 4.3.2.2. Formulación de la Hipótesis Específica 02 H0: El control de las emociones no se relaciona con el desempeño laboral en los Colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018 H1: El control de las emociones se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. 71 Desempeño Laboral Total A Casi Siempr veces siempre e Nada de Recuento 0 1 0 1 Acuerdo Recuento .0 .6 .3 1.0 esperado % del total 0.0% 3.3% 0.0% 3.3% Algo de Recuento 0 4 1 5 acuerdo Recuento .2 3.2 1.7 5.0 esperado % del total 0.0% 13.3% 3.3% 16.7% Bastante de Recuento 1 6 4 11 acuerdo Recuento .4 7.0 3.7 11.0 esperado % del total 3.3% 20.0% 13.3% 36.7% Muy de Recuento 0 5 4 9 acuerdo Recuento .3 5.7 3.0 9.0 esperado % del total 0.0% 16.7% 13.3% 30.0% Totalmente Recuento 0 3 1 4 de acuerdo Recuento .1 2.5 1.3 4.0 esperado % del total 0.0% 10.0% 3.3% 13.3% Total Recuento 1 19 10 30 Recuento 1.0 19.0 10.0 30.0 esperado % del total 3.3% 63.3% 33.3% 100.0 % Cuadro 15: Control de Emociones y desempeño laboral Valor Gl Sig. asintótica (2 caras) Chi-cuadrado de Pearson 3.512 a 8 .898 Razón de verosimilitud 4.101 8 .848 Asociación lineal por .456 1 .500 lineal N de casos válidos 30 a. 13 casillas (86.7%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .03. Cuadro 16: Prueba de Chi cuadrado Control de Emociones 72 Interpretación: ✓ Como el valor de significancia (valor critico observado) es 0.898 > 0.05 se rechaza la hipótesis alternativa y aceptamos la hipótesis nula, es decir: El control de las emociones no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018 ✓ Esto nos muestra que, aunque los colaboradores no logren regular sus emociones, esto no afecta en su trabajo, el supuesto ideal es que los colaboradores comprendan las emociones de otros y sean conscientes de los estados emocionales que puedan afectar su comportamiento, pero en el caso del Hotel cabaña Quinta, no lo hacen, pero esto no está relacionado con su desempeño laboral. 4.3.2.3. Formulación de la Hipótesis Específica 03 H0: La automotivación no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. H1: La automotivación se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. 73 Desempeño Laboral A veces Casi siempre Siempre Total Auto Bastante de Recuento 0 6 1 7 motivación acuerdo Recuento .2 4.4 2.3 7.0 esperado % del total 0.0% 20.0% 3.3% 23.3% Muy de Recuento 1 12 6 19 acuerdo Recuento .6 12.0 6.3 19.0 esperado % del total 3.3% 40.0% 20.0% 63.3% Totalmente de Recuento 0 1 3 4 acuerdo Recuento .1 2.5 1.3 4.0 esperado % del total 0.0% 3.3% 10.0% 13.3% Total Recuento 1 19 10 30 Recuento 1.0 19.0 10.0 30.0 esperado % del total 100.0% 3.3% 63.3% 33.3% Cuadro 17: Automotivación desempeño laboral Valor Gl Sig. asintótica (2 caras) Chi-cuadrado de 4.924a 4 .295 Pearson Razón de 5.141 4 .273 verosimilitud Asociación lineal por 2.746 1 .097 lineal N de casos válidos 30 a. 7 casillas (77.8%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .13. Cuadro 18: Prueba de Chi cuadrado 74 Interpretación: ✓ Como el valor de significancia (valor critico observado) es 0.295 > 0.05 se rechaza la hipótesis alternativa y aceptamos la hipótesis nula, es decir: La automotivación no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. ✓ Esto nos muestra que los colaboradores del hotel cabaña quinta, en el desempeño de su trabajo, no tiene relación el hecho de que ellos se automotiven, es decir que estén motivados o no ellos van a cumplir con su labor. 4.3.2.4. Formulación de la Hipótesis Específica 04 H0: La empatía no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018 H1: La empatía se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. 75 Desempeño Laboral A veces Casi siempre Siempre Total Empatia Algo de acuerdo Recuento 0 1 0 1 Recuento .0 .6 .3 1.0 esperado % del total 0.0% 3.3% 0.0% 3.3% Bastante de acuerdo Recuento 0 4 2 6 Recuento .2 3.8 2.0 6.0 esperado % del total 0.0% 13.3% 6.7% 20.0% Muy de acuerdo Recuento 1 9 7 17 Recuento .6 10.8 5.7 17.0 esperado % del total 3.3% 30.0% 23.3% 56.7% Totalmente de Recuento 0 5 1 6 acuerdo Recuento .2 3.8 2.0 6.0 esperado % del total 0.0% 16.7% 3.3% 20.0% Total Recuento 1 19 10 30 Recuento 1.0 19.0 10.0 30.0 esperado % del total 3.3% 63.3% 33.3% 100.0% Cuadro 19: Empatía y desempeño laboral 76 Interpretación: ✓ Como el valor de significancia (valor critico observado) es 0.833 > 0.05 se rechaza la hipótesis alternativa y aceptamos la hipótesis nula, es decir: La empatía no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. ✓ Este resultado nos muestra que la capacidad de tener empatía de los colaboradores del hotel Cabaña Quinta, no genera un impacto en su desempeño, estaría mostrando que están desarrollando sus tareas solo por realizarlas, más aún no las realizan con un entendimiento de porque hacerlas genera un buen desempeño. 4.3.2.5. Formulación de la Hipótesis Específica 05 H0: Las relaciones interpersonales no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018 H1: Las relaciones interpersonales se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018 77 Desempeño Laboral A veces Casi siempre Siempre Total Relaciones Bastante de Recuento 0 1 0 1 Interpersonal acuerdo Recuento es .0 .6 .3 1.0 esperado % del total 0.0% 3.3% 0.0% 3.3% Muy de acuerdo Recuento 1 12 2 15 Recuento .5 9.5 5.0 15.0 esperado % del total 3.3% 40.0% 6.7% 50.0% Totalmente de Recuento 0 6 8 14 acuerdo Recuento .5 8.9 4.7 14.0 esperado % del total 0.0% 20.0% 26.7% 46.7% Total Recuento 1 19 10 30 Recuento 1.0 19.0 10.0 30.0 esperado % del total 3.3% 63.3% 33.3% 100.0% Cuadro 20: Relaciones Interpersonales y desempeño laboral Pruebas de chi-cuadrado Valor Gl Sig. asintótica (2 caras) Chi-cuadrado de Pearson 7.311a 4 .120 Razón de verosimilitud 8.179 4 .085 Asociación lineal por 6.271 1 .012 lineal N de casos válidos 30 a. 6 casillas (66.7%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .03. Cuadro 21: Prueba chi cuadrado 78 Interpretación: ✓ Como el valor de significancia (valor critico observado) es 0.120 > 0.05 se rechaza la hipótesis alternativa y aceptamos la hipótesis nula es decir: Las relaciones interpersonales no se relacionan con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018 Esto nos muestra que la forma como se construyan relaciones interpersonales entre los colaboradores del hotel Cabaña Quinta, no tiene efecto alguno en el desempeño de su labor. Es decir, realizan su trabajo y no centran su interés en otras personas. 79 CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS 5.1. Hallazgos relevantes Se ha encontrado que la inteligencia emocional que desarrollan los colaboradores no tiene relación con el desempeño laboral de los colaboradores. Sin embargo, viendo el resultado individual de la primera variable, se observa que esta muestra que los colaboradores tienen una inteligencia emocional media, a pesar de ello al ser procesados los datos con el estadístico Chi cuadrado, se determina que esta variable es independiente de la segunda variable, no teniendo dependencia alguna entre ambas. Por tanto, se puede afirmar que el aspecto emocional puede manifestarse sin que los colaboradores los regulen o tomen acciones conscientes que regulen su comportamiento, esto no afectará el desempeño laboral, independientemente si el desempeño es bueno o malo. Del mismo modo, el autoconocimiento que tiene cada uno de los colaboradores, el control de sus emociones, la automotivación, empatía, relaciones interpersonales, que son componentes de la inteligencia emocional o dimensiones, al ser analizados de manera independiente no muestran evidencia de tener relación con el desempeño laboral, mostrando un comportamiento atípico en el estudio de la inteligencia emocional como característica del comportamiento humano. 5.2. Limitaciones del estudio Entre las principales limitaciones que se afrontaron durante la investigación se encuentran: a) Poco acceso a la información del área de Recursos Humanos del Hotel Cabaña Quinta, esto impidió que no se desarrolle con normalidad las encuesta ya que no se pudo llegar a un acuerdo para que todos estén al momento de aplicar la encuesta 80 y poder compartir con toda la finalidad de la investigación y se sientan comprometidos con el desarrollo de las mismas. b) Se pudo apreciar el poco interés de los colaboradores al realizar la encuesta, esto debido a que se aplicó luego de terminar sus obligaciones laborales, un factor determinante fue el cansancio y algunos colaboradores que salían de forma rápida a realizar otras actividades. 5.3. Comparación con la literatura En el estudio realizado por (Pereira Samayoa, 2010) en su estudio acerca del nivel de inteligencia emocional en el desempeño labora encontraron que en la empresa Servipuertas S.A. de la ciudad de Quetzaltenango tenían una relación débil. Por otro lado, el estudio realizado por (Orue-Arias, 2010) detalla como en una empresa de fundición los colaboradores exhiben un bajo nivel de inteligencia emocional respecto de los colaboradores de construcciones metálicas, en los cuales estos últimos tienen un desempeño superior. También se tiene el estudio realizado por (Huacac Trujillo, 2014) que determina la relación entre los niveles de inteligencia emocional y el desempeño laboral de los colaboradores de Generación Eléctrica Sur en el año 2013, en los que encuentra que estas dos variables están directamente relacionadas. En el caso del estudio realizado a los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta, se ha encontrado que no tiene relación la inteligencia emocional con el desempeño laboral de los colaboradores, viendo los resultados de otros estudios, se observa que se han encontrado resultados diversos y que no siempre se va a encontrar una relación directa entre estas dos variables, como en el resultado del presente estudio. Estos resultados nos darían indicios de que la teoría propuesta por Coleman no se cumpliría en todos los casos. 81 5.4. Implicancias del estudio Estos resultados nos conllevan a la hipotética de que la teoría propuesta por David Goleman no siempre se ha de cumplir, y que pueden haber casos excepcionales en los que esta teoría no funciona, sin embargo se debe también tener en cuenta que se puede inferir también que el instrumento o test de medición desarrollado por Salovey & Mayer (TMMS-24, Trait – Meta Mood Scale) no muestre resultados óptimos en empresas de servicio, sobre todo en servicios hoteleros, donde el personal de servicio, no siempre tiene contacto directo con el huésped, sobre todo los que realizan servicio de limpieza de habitación. 82 CONCLUSIONES Como el valor de significancia (valor critico observado) es 0.349 > 0.05 se rechaza la hipótesis alternativa y aceptamos la hipótesis nula es decir La inteligencia emocional no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. Que nos muestra que el autoconocimiento que tienen los colaboradores de sí mismos, el autocontrol de sus emociones, su automotivación, su empatía y las relaciones interpersonales no se relaciona con su Desempeño laboral, por tanto, se puede afirmar que la empresa no aprovecha los beneficios que se pueden obtener si los colaboradores si desarrollasen una inteligencia emocional acorde a las necesidades de la organización En cuanto al autoconocimiento con un valor de significancia (valor critico observado) es 0.447 > 0.05 se rechaza la hipótesis alternativa y aceptamos la hipótesis nula es decir: El autoconocimiento no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. Nos muestra que los colaboradores, pudiendo tener un dominio de su madurez o autopercepción de sí mismos, esto no afectará de cómo se desempeñan en el trabajo. Por tanto, pueden existir otros factores que se relacionen con los resultados de la labor de los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Como el valor de significancia (valor critico observado) es 0.898 > 0.05 se rechaza la hipótesis alternativa y aceptamos la hipótesis nula, es decir: El control de las emociones no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. Este resultado nos muestra que estando el estado emocional 83 diverso de un trabajador y que este no sepa controlarlo o regularlo, no afectará a los resultados de su labor, cabe destacar que de todas las dimensiones de la variable inteligencia emocional, esta es la que más independencia muestra de la variable desempeño laboral. Como el valor de significancia (valor critico observado) es 0.295 > 0.05 se rechaza la hipótesis alternativa y aceptamos la hipótesis nula es decir: La automotivación no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018.Esto nos muestra que las motivaciones personales de los colaboradores no mejoran ni empeoran la labor realizada, el afán de triunfo, compromiso, iniciativa y optimismo propio de los colaboradores no conducen a un cambio en como realizan su labor, por tanto no se puede afirmar que estos afecten su desempeño laboral. La empresa no está aprovechando el estado motivacional de los colaboradores para mejorar su trabajo. Con un nivel de significancia (valor critico observado) es 0.833 > 0.05 se rechaza la hipótesis alternativa y aceptamos la hipótesis nula es decir: La empatía no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018, esto nos muestra que el desempeño laboral no se ve afectado si los colaboradores no generan empatía con su trabajo, siendo indistinto si estos logran comprender a los demás, orientarse hacia el servicio o aprovechar la diversidad de caracteres de las personas para realizar su labor. Como el valor de significancia (valor critico observado) es 0.120 > 0.05 se rechaza la hipótesis alternativa y aceptamos la hipótesis nula es decir: Las relaciones interpersonales no se relacionan con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel 84 Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. Esto nos muestra que el desempeño laboral no se verá afectado si con la forma como los colaboradores desarrollan sus habilidades interpersonales, cabe resaltar que de todas las dimensiones esta es la que menos independencia tiene respecto de la variable dos. 85 RECOMENDACIONES De acuerdo a los resultados encontrados se recomienda a la administración del Hotel Cabaña Quinta que desarrolle las siguientes recomendaciones para que la inteligencia emocional de estos genere una relación o influencia con su desempeño laboral. Primero, deben sensibilizar a los colaboradores acerca de cómo deben desarrollar su inteligencia emocional orientándola a obtener beneficios en cuanto al desempeño laboral. Con esto se logrará que las personas desarrollen sus aptitudes emocionales y en el futuro poder lograr estas dos variables puedan relacionarse, logrando que la labor de los colaboradores esté orientada por el autoconocimiento de ellos, su control de emociones, automotivación empatía y relaciones interpersonales. Dado que no existe relación entre las variables, será más óptimo desarrollar la inteligencia emocional de los colaboradores hacia la construcción de una cultura organizacional acorde a la visión de la organización. Esto se puede lograr contratando un especialista en psicología o psicología organizacional, a fin de que asuma un rol de coach que estimule el desarrollo de la inteligencia emocional. Segundo, deben sensibilizar a los colaboradores la importancia de conocerse a sí mismos y entender que tienen capacidades que pueden ser aprovechadas en la labor que realizan, hacerles entender que su autopercepción y dominio de su madurez es importante para que logren un desempeño laboral óptimo. 86 Tercero, trabajar en las personas formas de trabajar el control de sus emociones, orientados a las funciones que realizan, ya que es ideal que la regulación de las emociones debe ser aprovechada a los fines de sus actividades en la empresa, debe aprovecharse esta ausencia de relación para moldear el control de emociones hacia la construcción de una cultura organizacional estructurada por los lideres o líder de la empresa. Cuarto, se debe dar a entender a los colaboradores que la automotivación que tienen, debe ser utilizada para mejorar su desempeño. Utilizar el afán de triunfo de cada trabajador para incentivarlos a mejorar su trabajo, darles a entender que el compromiso e iniciativa que tienen ellos puede ser utilizado en su labor, y que al ser utilizados para mejorar su desempeño hará que no solo sientan que cumplen su labor, sino que están cumpliendo sus metas personales. Quinto, sensibilizar a los colaboradores en la importancia de generar empatía puede no solo hacer que mejore su estado emocional, sino que esto puede mejorar su desempeño, trabajar aspectos como el aprovechar la diversidad de las personas para el logro de objetivos, deben saber orientarse hacia el servicio y aspectos que les ayuden a comprender a los demás. Sexto, desarrollar en las personas la capacidad de desarrollar relaciones interpersonales constructivas a fin de que estas puedan generar impacto en su desempeño laboral, saber manejar conflictos, desarrollar habilidades de comunicación, saber establecer vínculos y saber trabajar en equipo, esto generará sinergia en la organización. 87 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Alaña Saenz, Maria Lourdes. (2015). Inteligencia Emocional en el Desempeño Laboral de la Unidad Micro financiera Credimujer Región La Libertad de la ONG Manuela Ramos. La Libertad. Araujo, M. C., & Leal Guerra, M. (2007). Inteligencia emocional y desempeño laboral enlas instituciones de educación superior públicas. CICAG, 1. Arriagada, R. (2002). Diseño de un sistema de medición de desempeño para evaluar la gestión municipal: una propuesta metodológica. SAntiago de Chile: CEPAL- Serie Manuales. Bisquerra, R. (2018). Grup de Reserca en Orientació Psicopedagóica. 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España: Ediciones Deusto. 92 ANEXOS 93 ANEXO NRO 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA “LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE COLABORADORES DEL “HOTEL CABAÑA QUINTA”, PUERTO MALDONADO, 2018” Problema Objetivos Variables Hipótesis Dimensiones Metodología ¿En qué medida se relaciona la inteligencia Determinar en qué medida la Inteligencia La inteligencia emocional se Autoconocimiento Estudio correlacional emocional con el desempeño laboral en los Emocional se relaciona con el desempeño relaciona con el desempeño Control de Emociones simple realizado en una colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto laboral en los colaboradores de la empresa laboral en los colaboradores del Automotivación población de colaboradores Maldonado 2018? “Hotel Cabaña Quinta”. Hotel Cabaña Quinta Puerto Empatía del “Hotel Cabaña Quinta”. Maldonado 2018 Relaciones Interpersonales Se emplearán dos instrumentos validados PE1- ¿En qué medida el autoconocimiento se PE1- ¿En qué medida el autoconocimiento HE1 El autoconocimiento se Productividad denominados: Instrumento relaciona con el desempeño laboral en los se relaciona con el desempeño laboral en los relaciona con el desempeño Eficacia para medir la Inteligencia colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto colaboradores del Hotel Cabaña Quinta laboral en los colaboradores del Eficiencia emocional TMMS-24 y el Maldonado 2018? Puerto Maldonado 2018? Hotel Cabaña Quinta Puerto formulario de evaluación PE2- ¿En qué medida el control de Maldonado 2018. del desempeño por el PE2- ¿En qué medida el control de emociones emociones se relaciona con el desempeño HE2 El control de las se relaciona con el desempeño laboral en los laboral en los colaboradores, en el Hotel emociones se relaciona con el método de LIKERT. Se colaboradores, en el Hotel Cabaña Quinta Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018? desempeño laboral en los realizó en una población Puerto Maldonado 2018? PE3- ¿En qué medida la automotivación se colaboradores del Hotel Cabaña muestral de 30 PE3- ¿En qué medida la automotivación se relaciona con el desempeño laboral en los Quinta Puerto Maldonado 2018. colaboradores, de acuerdo relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta HE3 La automotivación se a un muestreo no colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Puerto Maldonado 2018? relaciona con el desempeño probabilístico por Maldonado 2018? PE4- ¿En qué medida la empatía se laboral en los colaboradores del conveniencia. relaciona con el desempeño laboral en los Hotel Cabaña Quinta Puerto colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Maldonado 2018. PE4- ¿En qué medida la empatía se relaciona Puerto Maldonado 2018? HE4 El relacionarse bien se con el desempeño laboral en los colaboradores PE5- ¿En qué medida las relaciones relaciona con el desempeño del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado interpersonales se relacionan con el laboral en los colaboradores del 2018? desempeño laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado Maldonado 2018. PE5- ¿En qué medida las relaciones 2018? HE5 Las relaciones interpersonales se relacionan con el desempeño interpersonales se relaciona con laboral en los colaboradores del Hotel Cabaña el desempeño laboral en los Quinta Puerto Maldonado 2018? colaboradores del Hotel Cabaña Quinta Puerto Maldonado 2018. Dependiente: Desempeño Laboral Independiente: inteligencia emocional 94 ANEXO NRO 2 CUESTIONARIO SOBRE INTELIGENCIA EMOCIONAL 95 96 ANEXO NRO 3 INSTRUMENTO PARA MEDIR EL DESEMPEÑO LABORAL El instrumento mide las siguientes dimensiones: Productividad, eficacia y eficiencia laboral. Instrucciones: Estimado, por favor debe marcar una de las alternativas de la escala, con una equis o encerrar en un círculo, con la veracidad que caracteriza tu persona. La escala es como sigue: 1 2 3 4 5 Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre ÍTEMS VALORACIÓN D1:Productividad 1. ¿Considera que la organización llega a cumplir las metas establecidas? 5 4 3 2 1 2. ¿Los colaboradores del “Hotel Cabaña Quinta”, conoce las actividades en cada 5 4 3 2 1 uno de los procesos pertenecientes a su trabajo para así cumplir con las metas establecidas? 3. ¿Su nivel de producción del colaborador es acorde a lo que está establecido por 5 4 3 2 1 las políticas de la entidad? 4. ¿Conoce usted su nivel de producción del personal? 5 4 3 2 1 5. ¿Usted Conoce las funciones que se desarrolla en su puesto de trabajo? 5 4 3 2 1 D2: Eficacia 6. ¿El colaborador del “Hotel Cabaña Quinta”, tiene claro cada una de sus 5 4 3 2 1 funciones por desarrollar? 7. ¿Usted Logra desarrollar su trabajo con calidad? 5 4 3 2 1 97 8. ¿El colaborador tiene un nivel de calidad positiva hacia el desarrollo de su 5 4 3 2 1 trabajo? 9. ¿Usted cumple con las tareas asignadas? 5 4 3 2 1 10. ¿El colaborador del “Hotel Cabaña Quinta”, se queda más tiempo de lo 5 4 3 2 1 establecido para cumplir con su responsabilidad? D3:Eficiencia laboral 11. ¿Su grado de responsabilidad personal está acorde a su capacidad profesional? 5 4 3 2 1 12. ¿Usted como trabajador cumple todas las responsabilidades que le asigna su 5 4 3 2 1 jefe? 13. ¿Logra desarrollar con liderazgo y cooperación en su centro de trabajo? 5 4 3 2 1 14. ¿Usted cree que en la institución hay un buen liderazgo y cooperación en su 5 4 3 2 1 centro de labores? 15. ¿Logra adaptarse con rapidez a los cambios que se generan en su entorno? 5 4 3 2 1 16. ¿Los colaboradores tiene el mismo rendimiento y se adaptan fácilmente a las 5 4 3 2 1 políticas nuevas de la organización?